01. Las organizaciones y su psicología

Adentrándonos en el ámbito de las organizaciones

Dificultades derivadas del estudio de las organizaciones

Las organizaciones son formaciones sociales complejas que incluyen una gran variedad de aspectos, por lo que pueden ser estudiadas desde muy diversas perspectivas. Las organizaciones han sido objeto de estudio de la psicología, la sociología, la economía, la antropología, la historia o la ciencia política.

Fruto de esta complejidad y pluralidad, deriva la dificultad de proponer una definición consensuada  exhaustiva de éstas. Algunos autores señalan que el concepto de organización cambia continuamente dadas las condiciones de cada época. Además, la heterogeneidad de las formaciones sociales que pueden incluirse bajo el término organización es muy grande.

Resulta complicado llegar a un acuerdo respecto a la propia evolución de la Psi. De las Organizaciones. Algunos autores plantean un desarrollo cronológico en donde las escuelas y movimientos se suceden de forma sincrónica, mientras que otros autores defienden presentaciones basadas en otros criterios.

Para hacer frente a estas dificultades, Porter, Lawler y Hackman recogen las siguientes características propias de las organizaciones :

  • Compuestas por individuos y grupos

  • Persiguen fines y objetivos

  • Funciones diferenciadas

  • Cierta permanencia temporal

  • Dirigidas y coordinadas racionalmente

Respecto a los fines de la organización:

Se puede concluir que un fin común es su supervivencia y permanencia en el tiempo. Pfeffer sugiere que las organizaciones se caracterizan por representar “un proceso de lograr el apoyo suficiente para seguir existiendo”.

Respecto a su composición:

La pertenencia a una organización es algo que se otorga de manera explícita. Un rasgo característico es la conciencia de sus miembros de que forman parte de dicha organización, es decir, se autocategorizan como miembros de ella. Además, en este ámbito la identidad social predomina sobre la identidad personal.

En cuanto a las funciones diferentes que supone una organización: Las funciones derivan de los distintos roles que se asignan a los miembros de esa organización y por la pertenencia a distintos grupos. Además, esta diferenciación y especialización va a necesitar de todo un aparato que dirija y coordine con el objetivo de conseguir las metas.

Problemas de la propuesta de Porter, Lawler y Hackman:

Fundamentalmente en lo que a metas se refiere

  1. resulta muy complicado definir qué es una meta

  2. algunos miembros de la organización pueden desconocer tales metas

  3. a pesar de que los miembros conozcan las metas no pueden compartirlas

Algunos autores sugieren que las metas actuales no se ajustan al concepto de organización tradicional puesto que los límites de éstas son cada vez más difusos.

Características de las organizaciones, denominada Organizaciones Postmodernas (Alcover y Gil) :

  • Estructuras descentralizadas

  • Diseño según modelo distribuido en torno a una red interna de divisiones unidas por comunicación electrónica

  • Organizaciones laterales basadas en la comunicación y procesos abiertos de toma de decisiones y conocimiento experto

  • División del trabajo informal y flexible

  • Su objeto se articula en torno a la información, la prestación de servicios y la producción automatizada.

Las organizaciones y sus metáforas

Las organizaciones son estudiadas desde distintas ciencias y cada una pone el acento en determinados intereses y aspectos. El término organización puede englobar formaciones sociales muy diversas que compartan pocos elementos comunes con otras organizaciones. Además, la concepción que se tenga sobre las organizaciones influye sobre su creación.

Morgan señala que el uso de metáforas puede ayudar a comprender la realidad organizacional:

Metáforas empleadas en el estudio de la organización

  • Organjzación como maquina

    • La organización está diseñada para que los seres humanos se adapten a sus necesidades.

  • Organización como organismo

    • La organización es un organismo vivo y adaptable. De esta forma nacen, crecen, se desarrollan, declinan y finalmente mueren.

  • Organización como cerebro

    • La organización es racional, capaz de resolver problemas, autocrítica e innovadora. Aprenden a autoorganizarse para hacer frente a las contingencias del entorno. Presenta una rica conectividad entre partes y dispone de sistemas especializados y también generalizados.

  • Organización como presión psicológica

    • Se intentan comprender los conflictos de intereses que figuran en las actividades organizacionales. En una aprox. más extrema: la organización y algunas personas imponen su voluntad para conseguir ciertos fines.

  • Organización como flujo de cambio

    • La organización es un sistema generativo que se desarrolla, crece y se regenera.

  • Organización como sistema complejo

    • La organización como Sistema implica un conjunto de unidades o elementos que interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en común. Como sistema complejo enfatiza la idea de que en la organización predominan procesos de carácter no lineal, fenómenos autoorganizativos, caóticos, que poco tiene que ver con el modelo racional de organización.

Desde una perspectiva psicosocial, Statt, establece tres rasgos fundamentales de las organizaciones:

  • Son grupos con identidad social que son psicológicamente significativos para los individuos que pertenecen a ellos. (Ej.: sentido de pertenencia)

  • Se caracterizan por la coordinación, de manera que la conducta de los sujetos está ordenada y estructurada de manera peculiar.

  • Esta estructura está orientada hacia un resultado particular.

Las características precisas de estos rasgos varían de organización en organización y el contexto específico de cada organización siempre será importante para explicar los acontecimientos concretos que ocurran.

La organización como máquina

Hay que detenerse en tres aspectos fundamentales: la administración científica del trabajo de Taylor, La aproximación universalista al estudio de las organizaciones de Fayol, y la teoría de la burocracia de Weber.

Las concepciones de la organización que se van a ver persiguen el control y el orden interno para lograr el máximo rendimiento. Para la consecución de este objetivo parten de un mismo postulado de la racionalidad (sea mecanicista o burocrática). La racionalidad se predica de la propia constitución de la organización. Estas concepciones constituyen propuestas o tipos ideales de organización, plantean cómo deben ser las organizaciones y no como son en realidad. Se predica la racionalidad de las tareas, funciones y de los objetivos de la organización.

Dirección científica del trabajo

Esta corriente de Taylor, trató de aplicar los principios de la ingeniería al diseño y dirección del trabajo. El objetivo consistía en el análisis detallado de los puestos de trabajo descomponiéndolos en sus componentes mínimos, escudriñando las aptitudes de la máquina humana con la misma precisión y, a continuación, ensamblando ambos para lograr el máximo ahorro posible. Las técnicas de trabajo tenían que ser rediseñadas para utilizar al máximo las capacidades humanas. Trató de solucionar los problemas de la dirección como capataz. Prescripciones de Taylor:

Utilizar estudios de métodos y tiempos para encontrar el mejor método para realizar el trabajo; se trataba de analizar y normalizar las actividades.

Proporcionar al obrero un incentivo por realizar el trabajo según el mejor método y a buen ritmo.

Utilizar expertos especializados para planificar y analizar el trabajo, dejando las tareas de realización al trabajador. De esta manera trataba de encajar cada tarea, cada puesto en la gran máquina organizacional.´

El principio de separación entre la planificación y diseño del trabajo, y de la ejecución del mismo se ve normalmente como la contribución más importante de Taylor. Esta separación supone diferenciar a los trabajadores en “cerebro” (ingenieros especializados en la organización científica del trabajo) y “máquina” (mano de obra, la fuerza o energía que impulsa la máquina organizacional, que interviene en el proceso de producción y que son los operarios que desempeñan las tareas previamente diseñadas):

El efecto de la obra de Taylor sobre el mundo del trabajo llevaba a los trabajadores a través de la especialización a hacer cada vez tareas más sencillas y mecánicas. Los trabajadores pasaron a ser la mano de obra barata, por las elevadas tasas de desempleo, fáciles de instruir, fáciles de supervisar y fáciles de remplazar. Este sistema cayó en 1911 en América.

Aproximación universalista

Fayol trabajó desde la cima de la jerarquía industrial hacia abajo. Taylor y Fayol partían de una concepción mecanicista de la organización.

Identificó cinco grandes categorías o funciones en las que se podría agrupar la actividad de los directivos: planificar, organizar, mandar, coordinar y controlar.

Dentro de una concepción mecanicista se busca el perfeccionamiento de las normas de funcionamiento. Buscaba un modelo organizado jerárquicamente a través de unas líneas precisas de mando y comunicación.

Principios organizativos de Fayol en la aportación universalista

  • Utilidad de mando: el empleado debe recibir órdenes sólo de un superior.

  • Cadena de mando: la línea de autoridad va de la cúspide hasta el subordinado que está en la base, asegurando así, la unidad de mando.

  • Amplitud de control: el número de personas dependientes de un superior no debe ser grande para que no se diluya el control.

  • Staff y Línea: el personal de apoyo es útil pero no ha de tener mando.

  • Iniciativa: debe incentivarse en todos los niveles de la organización

  • División del trabajo: es necesaria la especialización para conseguir las metas de la Organización.

  • Autoridad y responsabilidad: el derecho a dar órdenes y a ser obedecido de inmediato es incuestionable. La responsabilidad es la consecuencia de la autoridad.

  • Centralización de la autoridad: Siempre presente en algún grado, pero puede variar en función de los problemas y situaciones

  • Disciplina: Obediencia, aplicación, energía y comportamiento deben estar ajustados a las normas.

  • Equidad: Basada en la justicia y en la distribución correcta de las pagas y recompensas económicas, sin llegar a los excesos.

  • Estabilidad en la plantilla: facilita el desarrollo de habilidades y mejora la eficacia; las empresas prósperas son estables.

  • Espíritu colectivo: para facilitar la armonía, la unión hace la fuerza

  • Subordinar los intereses individuales al interés general por medio de la firmeza, ejemplo y constante supervisión.

Estos principios ponen de manifiesto el interés de Fayol por las funciones de los gerentes. Pedía a los gerentes que cuestionaran sus funciones y los procesos y procedimientos para llevarlas a cabo.

La tradición burocrática

La teoría de la burocracia de Weber supone el primer modelo teórico que ofrece una visión estructural de la organización y aborda su estudio desde un nivel global. Desea mostrar hasta qué punto la organización burocrática es una solución racional a las complejidades de los problemas modernos.

Características de la estructura burocrática según Weber

  • Las actividades que tienen lugar en la organización están agrupadas en tareas. Estas son agrupadas en posiciones. Las tareas agrupadas en cierta posición constituyen las actividades requeridas para el individuo que ocupa la posición.

  • Las posiciones están organizadas jerárquicamente. Cada posición está bajo la supervisión de una mayor. El jefe de un departamento es responsable para su jefe de su propia conducta y de la de sus subordinados. El fundamento de esta responsabilidad está en la posesión del poder legítimo (autoridad) sobre sus subordinados.

  • Las actividades están guiadas por la cohesión de un sistema de reglas (formalización y estandarización) El sistema de estandarización garantiza la uniformidad en el desempeño de la tarea, y tiene la función de coordinación en el sentido que regula la armonización de unas actividades con otras.

  • La conducta de un individuo es formal, personal, sin odio o pasión y sin afecto o entusiasmo. Esto asegura que los individuos sean tratados justa y razonablemente.

  • El trabajo en una burocracia está basado sobre cualificaciones técnicas y profesionales. Hay reglas para la contratación y para el despido. La lealtad organizacional es alentada por el deseo de promoción.

Desde esta perspectiva la forma burocrática de organización es la manera más capaz de conseguir mayor grado de eficiencia y la manera más racional de llevar a cabo el control sobre el ser humano. Frente a la alegación de falta de libertad en la organización, sus defensores señalan que precisamente esas normas protegen a los individuos de las arbitrariedades.

Limitaciones de la metáfora de las organizaciones como máquina

Taylor esperaba que los trabajadores fueran tan seguros, predecibles y eficientes como los robots que ahora les remplazan, lo que supone un problema.

La organización mecanicista trabajaría bien solo en las condiciones en las cuales las máquinas trabajen bien:

  • Cuando hay una tarea lineal para realizar;

  • Cuando el entorno es estable;

  • Cuando la parte humana sea obediente y se comporte como se le ha asignado.

Problemas de la organización como máquina

  • Puede crear formas organizacionales que tengan dificultades para adaptarse al cambio de circunstancias.

  • Pueden dar lugar a una burocracia sin límites

  • Puede tener consecuencias no previstas y no deseadas

  • Puede tener ciertos efectos deshumanizadores sobre los empleados, especialmente sobre aquellos pertenecientes a los niveles más bajos de la escala jerárquica.

  • El apego a las normas y procedimientos impide la iniciativa y creatividad y aprovechamiento al máximo de los recursos humanos.

  • El exceso de control puede generar descontrol debido a la confusión que se genera.

La dirección científica

Enfatiza el problema de cómo puede utilizarse la capacidad de los empleados de la manera más eficiente posible y recoger ellos mismos los beneficios de esa eficiencia. La solución es buscada desarrollando al máximo la estructuración e instrumentación de las tareas y la remuneración de acuerdo con el trabajo hecho. Esta aproximación consiste en el desarrollo pragmático de la idea burocrática, y da direcciones de cómo dirigir la organización eficientemente.

La aproximación burocrática

Se centra en el problema de cómo la organización puede hacer frente a las turbulencias internas y externas. Para ello propone el control y la coordinación de operaciones realizado por una estructura jerárquica, un sistema de normas y a que los procedimientos internos están rutinizados. En esta aproximación el énfasis se pone sobre la eficiencia interna.

De una manera más general se puede decir que, frente al problema básico de las organizaciones, se ha de hacer frente tanto a las demandas de sus propios miembros como a las del ambiente, manteniendo su propia identidad y cohesión.

La consideración mecánica de la organización (dirección científica y Tª Burocracia) ha dirigido su empeño a la consecución de estabilidad y el control interno, para lograrlo define unas líneas claras de autoridad, una división del trabajo amplia y buenos procedimientos de control y coordinación. El problema es que esta concepción mecánica ha supuesto que una organización es sólo un proyecto de racionalidad para conseguir unas metas establecidas por la organización.

Si se admite la metáfora mecánica de las organizaciones, la psicología se limitaría a la cuestión de la selección de personal y, en todo caso de la motivación. Si el taylorismo dominara el mundo de la producción; los profesionales de la psicología del trabajo, de las organizaciones y de los recursos humanos en general, serían una especie de personal de mantenimiento de la maquinaria humana.

Aspectos motivacionales:

  • Taylor sugería que habría que establecer científicamente a través del estudio de los tiempos y movimientos el rendimiento medio o normal y posteriormente recompensar a un rendimiento superior al normal.

  • Para Fayol el papel de la psicología de las organizaciones estaría centrado en contribuir en una mayor o menor medida a resolver los problemas organizativos de la producción.

  • Desde las organizaciones como burocracias, Weber, el papel de la psicología quedaría limitado a una especie de bálsamo de ayuda para hacer frente a las posibles disrupciones y errores del sistema de normas y mecanismos que establece la burocracia. En último término sería que el trabajador coopere con el plan de trabajo organizado por el ingeniero o especialista.

Esta manera de concebir las organizaciones esta presente en muchos gerentes, así el diseño y la gestión de las organizaciones parte, en muchas ocasiones, de la convicción de que deben diseñarse de la manera más racional posible mediante la máxima fragmentación de las tareas para cumplir los objetivos.

Desarrollo de la psicología de las organizaciones

La psicología de las organizaciones ha demostrado que los procesos psicológicos de las personas afectan a las organizaciones y que, a su vez, estas organizaciones afectan a los procesos psicológicos de las personas.

Desarrollo histórico de la Psicología de las organizaciones

  • Enfoque basado en las diferencias individuales

  • Enfoque grupal

  • Aproximación motivacional

    • La necesidad

    • Las expectativas subjetivas

  • Enfoque cognitivo

  • Enfoque emocional

Enfoque basado en las diferencias individuales

Pone de manifiesto la necesidad de atender las diferencias individuales dentro del ámbito organizacional como son por ej.: las habilidades, las aptitudes, la personalidad, los valores o las actitudes. Es en estos primeros momentos donde se sitúan los primeros trabajos sobre el factor humano, siendo Cattel y Müsterberg los principales protagonistas:

  • Cattel (1860-1944) estaba interesado en conocer el nivel de ejecución del ser humano en sus diversas condiciones, su psicología puede ser caracterizada como una psicología de las capacidades humanas en sus aspectos diferenciales. Así, si las personas poseen habilidades diferenciadas, éstas desarrollarán mejor unas tareas que otras en función de las habilidades que poseen y ese aspecto resulta muy importante para la organización.

  • Müsterberg (1863-1916) es considerado fundador de la psicología industrial y estaba interesado en la aplicación del método experimental al estudio de las diferencias individuales dentro del ámbito de las organizaciones. Defendía que la psicología debía desarrollar test que permitieran medir en las personas la posesión o no de destrezas necesarias para cada puesto.

En Europa, la Psicología Industrial se desarrolla especialmente durante la 1ª Guerra Mundial. Myers y Cathcart (1928) introdujeron una definición psicológica de fatiga que se diferenciaba de la definición de monotonía, la cual dependía de la actitud del operario hacia su trabajo. Wyatt y Frasser destacaron el papel de las diferencias individuales a la hora de dar cuenta del hastío, concluyeron que, ante trabajos monótonos, las personas con mayor inteligencia se hastiaban con mayor facilidad y que, eran los trabajos semiautomáticos donde por lo general, el hastío era más acusado.

La psicología industrial surgió como auxiliar del taylorismo, la maquinaria de las organizaciones se podía mejorar atendiendo a las diferencias individuales, tratando preferentemente de perfeccionar los métodos de selección, formación y motivación de los trabajadores, asimismo, la psicología industrial se preocupaba poco de la organización del trabajo, su principal función era crear condiciones para que el trabajador coopere con el plan de trabajo organizado por el ingeniero industrial.

Enfoque grupal

La escuela de las Relaciones Humanas de Elton Mayo, es el principal protagonista del enfoque grupal, donde ponen de manifiesto el papel de los grupos y del contexto social del comportamiento en las organizaciones.

El autor, a partir de los estudios en la Western Electric Company desarrolló una postura crítica frente a los enfoques individualistas de la Psicología industrial.

Aportaciones de estos estudios:

  • La importancia de fenómenos grupales como la interacción, la cohesión moral o los sentimientos de pertenencia, dentro de la organización, y que posteriormente serían estudiados dentro de la Psicología Social.

  • Necesidad de prestar mayor atención al nuevo planteamiento del problema de la dirección. Mayo señala que son necesarios nuevos métodos para conseguir una élite administrativa siendo habilidades primordiales el liderazgo y el couseling.

  • Organización informal. Junto a la organización formal planeada y establecida por la organización surgía otra estructura informal a partir de las relaciones personales en la organización y que, esta estructura informal tenía un considerable influjo sobre los individuos de la organización de forma que, las presiones de grupo podían hacer que los sujetos trabajasen más o menos aceptaran o no los cambios.

Su investigación ha recibido gran número de críticas tanto metodológicas como teóricas.

Desde este planteamiento se concluyó que la opción válida no era “adaptar” la persona a las tecnologías o las tecnologías a la persona, sino buscar encajar ambos aspectos de la mejor manera posible. Sólo un planteamiento que tuviera en cuenta el “todo” de los factores técnicos y sociales podría llegar a tener una optimización a un nivel más profundo.

La aproximación motivacional

Algunos autores pusieron de manifiesto que para explicar el comportamiento en las organizaciones había que tener en cuenta el encaje, el ajuste entre necesidades, deseos, expectativas de las personas y de la organización.

Primer grupo de autores: la necesidad

Esta aproximación busca integrar las necesidades de la organización con la de sus individuos de forma que, el papel de la psicología es buscar también atender a las necesidades humanas. La organización debía diseñarse atendiendo a criterios de racionalidad y valorando las necesidades de los empleados, dándoles por ejemplo autonomía o responsabilidad.

Autores más importantes

Maslow

  • Propone una jerarquía de necesidades

  • Empleados motivados para satisfacer esas necesidades en un orden jerárquico, cuando la necesidad más baja esta satisfecha, se pasa a satisfacer la necesidad del siguiente escalon.

  • Orden de las necesidades:

    • Autorrealización

    • Ego o autoestima

    • Afiliación

    • Seguridad

    • Necesidades fisiológicas

Criticas                                    

¿Dejan de ser importantes las necesidades satisfechas? Poca relevancia empírica

¿Se activan las necesidades según ese orden? Poca evidencia empírica.

Alderfer

  • Teoría ERG: Existencia, Relación y Crecimiento

  • Solo existen tres tipos de necesidades:

    • Necesidades de existencia (Fisiológicas y de seguridad)

    • Necesidades de relación (relaciones sociales satisfactorias)

    • Necesidad de crecimiento (Estima y relación personal)

McGregor

  • Integra

    • Teoría X (Teoría tradicional de la organización con carácter mecanicista)

    • Teoría Y (Concepción más humanista y visión más positiva de la persona)

    • Jerarquía de Maslow en tres niveles

  • Necesidades fisiológicas y de seguridad

  • Necesidades sociales

  • Necesidades de autorrealización.

La crítica más importante es la dirigida hacia el propio concepto de necesidad y poca evidencia empírica que apoye la categorización de las necesidades. La ambigüedad del concepto necesidad hace que la posibilidad de refutación empírica es remota.

Segundo grupo de autores: las expectativas subjetivas

Esta aproximación propone que la gente esta motivada a actuar, de manera que los resultados positivos de su conducta serán los mejores posibles. El atractivo (valencia o utilidad) de los resultados de la conducta puede variar dependiendo de la situación y del ánimo del sujeto. La primera formulación de un modelo de valencias y expectativas para la motivación laboral se debe a Vroom.

Según esta perspectiva, las personas dentro de la organización son racionales y antes de realizar una determinada acción piensan en lo que deben hacer para ganar recompensas y evalúan lo que estas recompensas significan para ellos.

La aproximación cognitiva

Numerosos autores han sugerido que para explicar el comportamiento en las organizaciones es esencial conocer el conocimiento, la toma de decisiones, las interpretaciones compartidas, los significados que las personas construimos al interaccionar.

En 1938 Barnard definió a las organizaciones como sistemas de actividades conscientemente coordinadas y dirigidas a la realización de fines colectivos.  Así, se ha señalado la importancia de la toma de decisiones.

Ideas básicas:

  • Se centran en la consideración del individuo como un ser con una racionalidad limitada, esto es, el ser humano no es irracional, pero sus decisiones poseen una racionalidad limitada, ya que intervienen elementos afectivos y motivacionales.

  • Las organizaciones hay que diseñarlas, hay que diseñar y estudiar los fenómenos que suceden. Los fenómenos son resultado de acciones que siguen más o menos un plan.

  • Algunos autores han enfatizado que las organizaciones son artificiales, pero en otro sentido, han destacado aspectos sociales de la cognición de forma que una organización es fundamentalmente un proceso mental compartido, “es un cuerpo de pensamiento pensado por pensadores que piensan”.

  • Las organizaciones existen sobre todo en la mente y el papel de los gestores consiste en administrar mitos, símbolos e imágenes.

  • Enfoque constructivista: La realidad organizacional es construida por sus miembros a través de procesos cognitivos, sociales y políticos. La organización como cultura es una representación cognitiva formada por un conjunto estructurado de creencias comunes o compartidas por los miembros del sistema social con significado socialmente atribuido.

La aproximación emocional

La concepción tradicional de las organizaciones se ha olvidado de las emociones. 

Desde algunas perspectivas se ha sugerido que las emociones interfieren con la racionalidad, otras que las emociones dependen de la racionalidad y la posición más extendida es que las emociones y cogniciones se encuentran complejamente entrelazadas. Los empleados con un fuerte compromiso afectivo continúan empleados en la organización porque ellos quieren hacerlo.

Se ha definido el trabajo emocional, como todos aquellos procesos psicológicos y conductas conscientes y/o automáticas que se derivan de la existencia de normas organizacionales sobre la expresión emocional asociadas con el logro de objetivos, operativos y/o simbólicos de mayor orden.

No se puede olvidar el papel del contexto de las organizaciones, numerosas empresas han modificado o eliminado la fragmentación de tareas y la total separación de las funciones de planificación, ejecución y control y han pasado a ser organizaciones más flexibles y poder ser competitivas en un entorno dinámico e incierto.

Las organizaciones como sistemas complejos

La aplicación de los principios de la Teoría General de los Sistemas de Von Bertanfly a las organizaciones generó una nueva forma de concebirlas. Katz y Kahn contribuyeron a la ubicación de las organizaciones dentro de la teoría general de los sistemas.

Tradicionalmente dentro de esta aproximación se agruparon dos tipos de teorías: 1) las teorías de contingencia y 2) el modelo de las organizaciones de sistemas abiertos y en la actualidad, 3) está emergiendo la consideración de las organizaciones como sistemas complejos.

Un sistema es un conjunto de unidades o elementos que interaccionan entre sí y realizan alguna actividad en común.

Principios de la Teoría General de los Sistemas

  1. Las organizaciones, al igual que los sistemas vivos, necesitan importar energía de distintas fuentes del entorno (función relacionada con la entropía negativa).

  2. Igual que en los sistemas abiertos se trasforma la energía disponible, las organizaciones hacen una reorganización de los insumos creando nuevos productos, entrenando personas, procesando materiales.

  3. De igual modo que en los sistemas vivos entregan algún producto al entorno, las organizaciones aportan ideas, productos, materiales, etc. que modifican el entorno en alguna medida.

  4. Los productos que se entregan al ambiente influyen en la disponibilidad de recursos para reiniciar el ciclo de actividad.

Las organizaciones además de ser sistemas abiertos son sistemas sociales. Como sistemas sociales se caracterizan más por poseer una estructura de acontecimientos, actividades, roles y sucesos que por tener un sustento físico.

Las organizaciones como sistema de roles (Katz y Kahn) trascienden a los individuos, la organización tiene garantizada la continuidad pese a lo que les ocurra a las personas que las componen.

El mérito principal del modelo de sistemas es que pone de manifiesto la unión entre los cambios, entre las relaciones, entre los individuos y la organización, y entre la organización y su ambiente, y además el criterio de eficacia debe considerarse simultáneamente.

El ambiente solo ofrece un input favorable a la organización en la medida en que ofrece servicios a un coste aceptable. De este modo la imagen de una organización como una entidad pasiva es reemplazada por una perspectiva de interacción en la cual el significado dado a esos procesos por los actores humanos juega un papel central.

A partir de esta aproximación se desarrollaron distintos modelos de contingencia que se basan en la noción de que cada tipo de organización será más eficaz en un determinado entorno: Burns y Stalker (1961) y Lawrence y Lorsch (1969) proponían que las organizaciones de características más orgánicas se adaptan mejor a entornos más inestables; mientras que las mecánicas lo hacían mejor en ambientes más estables. La premisa de estas concepciones es que las organizaciones deben guiarse de manera que se mantenga el equilibrio y conseguir la adaptación al entorno.

En este contexto, la aparición de las Teorías del caos y la complejidad está suponiendo un nuevo desarrollo en la concepción de las organizaciones como sistema y generando una nueva metáfora en forma de concebir las organizaciones:

Los sistemas complejos se caracterizan porque su comportamiento es impredecible.

Desde la teoría del caos, se dice que el caos, no es más que un desorden en apariencia, no es al azar.

En estos sistemas el estado futuro está determinado por su estado actual y obedece a estrictas leyes naturales. Pero estos sistemas son tan irregulares, cualquier mínima variación puede afectar a la totalidad del sistema, que se dice que son impredecibles.

En las aproximaciones tradicionales, las inestabilidades, la incertidumbre, el desorden, etc. Son contemplados como elementos a eliminar, ya que las organizaciones deben caminar por la senda de la armonía, el consenso, el ajuste y la disciplina.

El nuevo paradigma cuestiona el equilibrio y la estabilidad. Stacey establece que el éxito viene tanto de la estabilidad como de la inestabilidad. Para él, la ciencia de la complejidad tiene que ver con las propiedades fundamentales de la conducta de no-linealidad y sistemas de feedback en red.

El objeto de estudio de la psicología de las organizaciones

Desde la psicología se ha mostrado que una concepción mecanicista de las organizaciones es inadecuada. La organización es un sistema social, está hecha de componentes flexibles, poco fiables, al estar formada por personas su funcionamiento presenta cierto desorden interno, surge una estructura informal, este comportamiento de las personas no sigue las leyes de la mecánica o la economía, este comportamiento es en parte impredecible y sólo explicable por modelos psicológicos.

Como sistema social que es, emergen cualidades nuevas que son fruto de las interacciones entre sus miembros, y no reducibles a otros fenómenos ni niveles. Desde esta perspectiva el objeto de la psicología de las organizaciones es el contexto en que tiene lugar el comportamiento y el comportamiento de la propia organización. Se trata del nivel macroscópico, el cual contempla la organización en su globalidad como “unidad de análisis”.

Peiró, señala: “No se puede reducir sin más la conducta de las organizaciones a una acumulación o agregación de las de sus miembros individuales. La conducta de la organización es fruto de la interacción entre personas que componen la organización, una consecuencia emergente de sus acciones interdependientes.”

La conducta organizacional es fruto de las interacciones entre las personas y la organización, estas relaciones se definen por una bidireccionalidad constructiva. La conducta organizacional adquiere cualidades nuevas por ser fruto de la interacción de los individuos realizando acciones organizacionales:

La conducta del individuo, de los grupos y de la organización tiene un carácter emergente fruto de la interacción social en un contexto organizacional.

La interacción social en las organizaciones tiene lugar en forma de procesos estructurados, diseñados artificialmente, Ej.: toma de decisiones, comunicación,…

De esta forma, lo psicosocial articula lo estructural-organizacional con lo individual, en cuanto a que son procesos que participan los individuos, grupos y organización, pero que no pueden reducirse a ninguno de los niveles.

La organización impone su cultura, normas y prohibiciones a los individuos, quienes no pueden hacer todo lo que quisieran. Es decir, las personas creamos las organizaciones para lograr unas metas, recursos, libertad, etc. Pero a medida que las construimos, éstas también nos exigen. Por medio de la interacción social, los miembros de la organización crean productos colectivos, los cuales son luego internalizados por los individuos, creando estructuras y fuerzas sociopsicológicas en el individuo. Así pues, se dan fenómenos que no pueden ser explicados por mera generalización de factores psicológicos u organizacionales. Son fenómenos que provienen de la interacción entre lo individual y lo social que tienen una autonomía propia que los reproduce tanto como los transforma. Estos fenómenos afectan a los niveles más inferiores; estos son fenómenos psicosociales.

La psicología de las organizaciones estudia el comportamiento desde una perspectiva psicosocial, además los fenómenos psicosociales son afectados por la organización, afectan a la misma, a su contexto.

Munduate (1997): el objeto de lo que se denomina psicología social de la organización es estudiar las interacciones entre las personas y las organizaciones, considerando que las relaciones se definen por una bidireccionalidad constructiva. Los procesos resultantes son resultado de la interacción entre ambos, en tanto que la persona y la organización se construyen y se transforman mutuamente.

La psicología de las organizaciones trata de describir y explicar el comportamiento humano en el contexto organizacional, así como de intervenir. Es una disciplina en la que el diseño y la intervención, forman una parte esencial del ciclo investigador.

La psicología de las organizaciones y disciplinas afines

  • Conducta organizacional vs. Psicología de las organizaciones: Coinciden en centrarse en la explicación de la conducta humana en las organizaciones.

    • La psicología de las organizaciones, restringe sus constructos a un nivel psicológico.

    • La Conducta organizacional, utiliza la confluencia de constructos desde múltiples disciplinas (Sociología, antropología, derecho y economía.

  • Conducta organizacional vs. Teoría de las organizaciones:

    • La conducta organizacional se define como el estudio de la conducta de los individuos y los grupos en las organizaciones y la aplicación de este conocimiento.

    • La Teoría de las Organizaciones” tiene como foco principal de interés el estudio de la estructura, los procesos y de resultados de la organización.

  • Conducta organizacional vs. Recursos humanos:

    • La conducta organizacional pone más énfasis en lo teórico y básico. Está más orientada a los conceptos.

    • Los Recursos humanos, más en lo aplicado, además centrado en el contexto de organizaciones laborales o empresas. Está más centrada y enfática en las técnicas y tecnologías.

  • Psicología del personal: Se caracteriza en que se centra en las relaciones entre las personas y la organización. Las personas son analizadas como empleados. Los temas centrales de los que se ocupa son: los procesos de elección entre individuos y organizaciones, las habilidades y capacidades, necesidades humanas, compromiso con la organización, métodos de selección, desarrollo de carreras, pagas y formación.

  • Psicología ergonómica: Estudia y realiza intervenciones relacionadas con la mejora de las condiciones del ambiente físico del trabajo, la evaluación de los sistemas más adecuados para presentar los estímulos de información, la distribución del espacio y los efectos del entorno. El objetivo que se pretende es múltiple: disminuir los accidentes laborales, mejorar los sistemas de trabajo, incrementar la viveza laboral reduciendo la rutina y mejorando el diseño de las herramientas, las máquinas y demás útiles del trabajo. En este sentido, el estudio de los sistemas hombre – máquina se ha revelado como un aspecto atractivo cuyo fin es producir una mejor adaptación de las máquinas a los trabajadores.

  • Psicología económica y del consumidor: El objeto de estudio de la psicología económica es doble, por una parte trata de analizar cómo la economía afecta a la conducta general de las personas, y por otro, como la conducta de las personas afecta a la economía. En los EE.UU, se asocia con temas tales como expectativas del consumidor, ahorro familiar, reacciones ante la inflación, etc.

  • Psicología del Trabajo: La diferencia con Psicología de las organizaciones es que ésta se centra en el estudio de la conducta en contextos relacionados con el trabajo, su objetivo es describir, explicar y predecir los fenómenos psicosociales que se dan en estos contextos, así como solucionar los posibles problemas que se presentan con el último objetivo de mejorar la calidad de vida laboral. El contexto laboral estudiado habitualmente es “organizacional”. No obstante, caben otros contextos que no son organizacionales y que son estudiados por la psicología del trabajo como, el trabajo por cuenta propia, o en contextos de no-empleo, como la escuela y familia, el desempleo, la jubilación o el tiempo libre.

Psicología de las organizaciones hoy: algunos temas de la actualidad

Tendencias emergentes

En los últimos tiempos estamos siendo testigos de toda una serie de cambios, como por ejemplo una globalización cada vez mayor, la implantación de nuevas tecnologías, el avance de la sociedad de la información o los cambios demográficos o culturales.

Estos cambios se han traducido en nuevas demandas hacia los profesionales de la Psicología de las organizaciones y los Recursos Humanos. Así, se hace cada vez más necesario que la investigación y la profesión hagan un esfuerzo de cooperación para identificar estas nuevas demandas y posteriormente intentar hacerles frente.

La revisión de un monográfico de Papeles del Psicólogo (2008) permite extraer tendencias en las investigaciones que se están dando hoy en día en el área de psicología de las organizaciones.

Tendencias emergentes en la Investigación de la psicología de las organizaciones

La aplicación de la Teoría del Caos y la Complejidad: la aparición de éstas está suponiendo un nuevo desarrollo en la concepción de las organizaciones como sistema y generando una nueva metáfora en la forma de concebir las organizaciones.

La aplicación la Teoría de la Identidad Social: numerosos estudios proponen que el comportamiento de las personas en función de una identidad social compartida (Tº de la Identidad Social, (en adelante TIS) y desarrollos posteriores). A partir de esta teoría han surgido distintos desarrollos.

La psicología Positiva: La psicología tiene una función correctiva o de paliación de los problemas y también realiza aportaciones positivas respecto a oportunidades de crecimiento, desarrollo y realización tanto de las personas como de los equipos de trabajo y por supuesto de la organización.

Aproximación multinivel: la gran mayoría de los fenómenos laborales y organizacionales se producen a través de diferentes planos o niveles que están relacionados entre sí. Son fenómenos con componentes individuales, grupales, organizacionales es inter-organizacionales o que han de considerar las características del ambiente.

El entorno Europeo Muchos de los trabajos publicados  en el área de Psicología de las organizaciones hacen referencia explícita a políticas o cuestiones europeas: salud laboral, integración, flexibilidad laboral, seguridad, mejora de los lugares de trabajo, etc. Atención a la realidad europea, a sus estrategias y propuestas.

Importancia de la Investigación e Intervención: La mayoría de los trabajos resaltan la importancia de los conocimientos obtenidos mediante la investigación para la intervención profesional. Aquí, una intervención profesional adecuada, necesita una base en la videncia obtenida mediante investigación.

Base científica disponible: Las distintas publicaciones dentro del área de psicología de las organizaciones, ponen de manifiesto la importancia que los conocimientos científicos disponibles tienen para el diseño de instrumentos en psicología y tecnologías de diagnóstico, intervención y valoración de intervenciones.

El meta-análisis

El metaanálisis ha ido ganando protagonismo dentro de las investigaciones desarrolladas en el área de psicología de las organizaciones. El término metaanálisis fue acuñado por Glass en 1976, el metaanálisis puede ser descrito de forma rápida, como el análisis de los análisis.

El metaanálisis puede definirse como el análisis estadístico de un conjunto de resultados estadísticos obtenidos en una variedad de estudios relativamente homogéneos con el objetivo de integrar resultados. Concretamente, el metaanálisis usa como información de entrada no los datos directos en cada uno de los estudio que comprende, sino los estadísticos publicados para cada uno de esos estudios que incluyen metaanálisis (Varianza, medias, correlaciones, etc.)

Ventajas del metaanálisis frente a las revisiones anteriores (literarias, narrativas o cualitativas):

  • Precisión: el metaanálisis va a permitir establecer conclusiones sobre el tamaño del efecto y su significación estadística, sobre la variabilidad de los resultados y hasta qué punto ésta puede ser explicad.

  • Objetividad: Una regla del metaanálisis es hacer explícitas todas las decisiones que se han ido tomando a lo largo del proceso.

  • Replicabilidad: Como resultado de la regla que se acaba de señalar, cualquier investigador llegará a las mismas conclusiones si repite el proceso que se ha realizado en el metaanálisis previo. Precisamente, esa replicabilidad es considerada por algunos autores, como la característica más importante del método científico. El metaanálisis también tiene sus puntos débiles, es por ello, que lo más adecuado es combinar las técnicas de metaanálisis con una cuidada reflexión que nos permita una aproximación más precisa al fenómeno de estudio. Los objetivos asociados al metaanálisis

Las fases del metaanálisis:

  • Enunciar el problema y establecer hipótesis: Las preguntas suelen ser sencillas y normalmente no suelen plantearse las hipótesis dado el carácter exploratorio del tipo de estudios que emplean el metaanálisis como herramienta.

  • Establecer un procedimiento de recogida de información: actualmente, a través de las bases de datos informatizadas, el investigador puede delimitar de forma precisa determinados aspectos como los años de búsqueda de estudios o palabras clave. Esto va a servir para garantizar que cualquier otra persona que tenga una búsqueda con los mismos criterios obtenga los mismos resultados.

  • Traducir a una métrica común los resultados de cada uno de los estudios que se incluyen en el metaanálisis: un índice muy popular que se emplea es el coeficiente de correlación de Pearson, puesto que éste aparece en prácticamente todos los informes, aunque se pueden usar otros índices como la diferencia de medias estandarizadas o las odss ratio o razón de ventajas. A esta métrica común se le denomina tamaño del efecto.

  • Elaborar base de datos: en esta fase el investigador elabora un cuadro donde se resumen las características relevantes de cada uno de los estudios que se van a incluir en el metaanálisis.

  • Análisis de datos: los valores de correlación entre dos variables, esto es, los tamaños del efecto, varían de unos estudios a otros y son los que se emplean para calcular el tamaño del efecto medio o final. Una propiedad muy importante del metaanálisis es que va a ponderar esos distintos tamaños del efecto por el tamaño muestral de cada estudio de forma que, un estudio con una muestra mayor para el que se calcula una correlación de X e Y de .35 tendrá más peso a la hora de calcular el tamaño del efecto final que otro estudio que emplea una muestra meno y arroja un valor de correlación de .50

  • Elaboración de un informe.

Críticas y  desventajas del uso del metaanálisis

  • Sólo pueden resumir estudios empíricos con cierta información estadística, lo que lleva a descartar escritos teóricos y las investigaciones cualitativas.

  • Es vulnerable a diversos sesgos: de lenguaje, de publicación de mención de resultados, estc.

  • Conviene no dejar de lado, la cuidada reflexión, que combinada con el metaanálisis, permite una aproximación más precisa al objeto de estudio.

La investigación multinivel

Sí sólo adoptamos una perspectiva individual, podremos conocer respecto a las diferencias existentes entre sujetos, pero no obtendremos información respecto al grado de semejanza que existe entre los sujetos de un mimos grupo ni sobre las diferencias que presentan los diversos grupos en los que se agrupan tales sujetos. Por tanto, para obtener una imagen global, haría falta adoptar una perspectiva multinivel, esto es, aquel enfoque que permite estudiar las relaciones entre variables a distintos niveles de análisis, como por ejemplo, nivel individual y nivel organizacional.

Esta aproximación multinivel lleva asociado un distanciamiento del principio de independencia. Aquí, un supuesto de partida es que los sujetos interactúan con los contextos sociales, pero también son capaces ellos mismos de influir sobre tales contextos. De esta forma, la aproximación multinivel va a intentar explicar en primer lugar cómo las acciones de los individuos se combinan para dar lugar a la conducta de sistemas supra-individuales (grupos, organizaciones, colectivos, sociedades…) y, en segundo lugar, cómo la conducta de tales sistemas supra-individuales influye en la conducta de los individuos que la forman.

Se produce una interdependencia de niveles que va a tener reflejo tanto en la teoría como en la práctica. Klein y Kozlowski (2000) señalan que un enfoque que tome en consideración múltiples niveles combinando una perspectiva macro y micro producirá una ciencia más integrada de las organizaciones. Muchos fenómenos colectivos tienen su origen en fenómenos individuales como la cognición y el afecto, los cuales a partir de la interacción social se convierten en fenómenos de nivel superior.

Niveles de análisis propuestos por Doise (1979)

  1. Nivel intraindividual: Referido a la estructura psíquica de los sujetos.

  2. Nivel interindividual y situacional: Referido a los encuentros sociales

  3. Nivel intergrupal y situacional: Referido a las relaciones entre grupos y a las posiciones en un sistema social emergente.

  4. Nivel ideológico: Referido a ideologías, creencias o valores colectivos.

Estos 4 niveles son complementarios entre sí y ningún nivel es más fundamental que otro ni autosuficiente para explicar la compleja realidad.

  • Dentro de esta aproximación conviene definir algunos conceptos importantes:

  • Unidad focal: hace referencia al centro de atención del investigador considerando el objeto de estudio

  • Nivel de medida: se refiere al nivel en que se obtiene información respecto a la unidad focal. Ej.: obtener información individual mediante informes o grupal mediante grupos de discusión.

  • Nivel de análisis: hace referencia a la asignación de datos para el posterior análisis estadístico.

  • Investigación multinivel: hace referencia a aquellos estudios en los que se tienen en cuenta más de un nivel de análisis puesto que las variables que comprende pueden operar en más de un nivel.