04. Cultura y clima organizacional

¿Qué es la cultura organizacional?

El concepto de cultura organizacional, centrado en cómo las personas perciben e interpretan sus propias organizaciones, es una pieza fundamental para comprender muchos procesos psicosociales. El estudio de la cultura organizacional es importante para la psicología de las organizaciones porque proporciona un marco de interpretación de la conducta de las personas en el ámbito organizacional.

Los procesos psicosociales asociados a la emergencia de la cultura organizacional influyen en las actitudes y conductas de las personas, en cuanto individuos y en cuanto a miembros de grupos sociales, incluidos la permanencia en la organización, la satisfacción laboral, el rendimiento, la confianza en la organización, la justicia percibida, la calidad de los servicios, la satisfacción de los clientes, entre otros.

Desarrollo histórico del concepto y definición

La investigación sobre la cultura organizacional tiene sus raíces en la antropología:

  • Años 30: estudios de Hawthorne en la Compañía Western Electric; investigación sobre la relación entre la intensidad de la luz y la productividad.

  • En 1945, Gardner publicó el primer manual que examinaba las organizaciones desde una perspectiva cultural.

En los años 80 aparecen tres libros principales:

  • La teoría Z: cómo las compañías americanas pueden afrontar el desafío japonés. (W. Ouchi)

  • Las culturas corporativas: los ritos y rituales de la vida corporativa. (Terrence Deal y Allan Kennedy)

  • En busca de la excelencia. (Tom Peters y Robert Waterman)

Este último libro parece ser el más influyente.

Hofstede, Neuijen, Ohayv y Sander establecen que hay una serie de características comunes a través de las distintas definiciones de la cultura organizacional. Estas son:

  • La noción de que la cultura organizacional tiene múltiples capas o niveles y aspectos de un contexto organizacional.

  • La idea de que la cultura organizacional es un fenómeno socialmente construido 

  • Que está influenciado por las fronteras históricas y espaciales 

  • el concepto de significados compartidos que es central para entender la cultura organizacional.

Definición de Schein: “un patrón de asunciones básicas compartidas que el grupo ha aprendido a través de la solución de sus problemas de adaptación externa y de integración interna, el cual funciona bien como para ser considerado válido y además para ser propuesto a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir en relación con estos problemas”. El autor no específica el tamaño de la unidad social a la que el concepto de cultura puede ir aplicado, pero parece sugerir que existen culturas y subculturas.

Definición de Aguirre Baztán “conjunto de elementos interactivos fundamentales generados y compartidos por los miembros de una organización al tratar de conseguir la misión que da sentido a su existencia”

Capas o niveles de la cultura organizacional

Se ha propuesto que la cultura tiene varias capas o niveles que varían a lo largo de un continuo de accesibilidad y subjetividad. Hofstede concluye que hay tres capas fundamentales en las cuales la cultura se manifiesta:

Los artefactos observables: Son realizaciones concretas y tangibles de los valores subyacentes que representan manifestaciones de profundas asunciones o ideologías. Se suelen clasificar en cuatro grandes categorías: 

  • Los símbolos.

  • El lenguaje organizacional.

  • Las narraciones.

  • Las prácticas.

Se trata en general de los productos visibles; arquitectura, decoración, lenguaje, esquemas de conducta visible y audible, formas de vestir, rituales y ceremonias, etc.

Los valores defendidos

Poseen cinco componentes claves: los valores son conceptos o creencias que pertenecen a estados finales deseables o conductas, que transcienden las situaciones y guían la selección o evaluación de las conductas y eventos y son ordenados por su importancia relativa.

  • Los valores defendidos son aquellos específicamente adoptados por la dirección como un todo.

  • Los valores promulgados, por oposición, son aquellos que se exhiben o se convierten en conductas por el empleado.

Cuando la distancia entre los valores defendidos y los promulgados -entre lo que se dice cara a la galería y lo que se hace en realidad – es demasiado amplia, las personas se vuelven cínicas dentro de la organización.

El papel de los valores ha sido cuestionado en el entendimiento de la cultura organizacional, diversos autores consideran que los valores son un constructo de nivel personal y que es un error lógico el atribuir, aunque sea metafóricamente, las propiedades humanas a los grupos y organizaciones.

Supuestos básicos subyacentes

Son asunciones básicas inobservables y residen en el corazón de la cultura organizacional según Schein. Muchos empiezan siendo valores, pero acaban dándose por sentado.

Muy raramente tales supuestos se contestan o se someten a debate, por lo que es muy difícil que cambien. Schein concluye que desafiar a los supuestos básicos produce ansiedad y pone a la gente a la defensiva, estos supuestos:

  • Ayudan a sentirse seguro dentro de la organización, ya que permiten a los empleados identificar aquello a lo que deben prestar atención.

  • Ayudan a saber como reaccionar emocionalmente ante acontecimientos

  • Ayudan a anticipar qué tipo de acciones pueden llevar a cabo ante circunstancias diversas.

En general, el modelo de Schein está sujeto a muchas críticas por la ausencia de constatación empírica de estos supuestos, a pesar de su indudable influencia en la vida organizacional.

Roseau propone un modelo con más capas, señala que en una capa intermedia entre los valores y los artefactos se encuentran las normas conductuales. Las normas son creencias compartidas acerca de las formas adecuadas e inadecuadas de hacer el trabajo y de tratarse con la otra gente.

Para definir el contenido o la sustancia de la cultura ayuda la descripción de los niveles o capas que la forman. Existe una amplia gama de investigaciones que han recurrido a los procedimientos cualitativos y otros a los procedimientos cuantitativos:

Los defensores de la perspectiva cualitativa de la cultura organizacional consideran que la cultura es algo que la organización es, y no algo que la organización tiene. De esta manera ponen en entredicho la validez de los estudios cuantitativos, a través de cuestionarios que miden valores y creencias.

Desde la perspectiva cuantitativa se rechazan las interpretaciones subjetivas e idiosincráticas asociadas al estudio cualitativo de casos.