05. Liderazgo en las organizaciones: antecedentes y efectos

Introducción

El liderazgo se ha relacionado con términos como poder, autoridad, gestión, administración, control y supervisión.

En la actualidad se concibe el liderazgo como un proceso en el que están implicados de forma interactiva el líder, los seguidores y la situación en la que se ejerce el liderazgo. Por lo tanto se puede definir el liderazgo en las organizaciones como el proceso de influir en otras personas de tal forma que se las anima a contribuir voluntariamente a la consecución de los objetivos organizacionales. Por lo tanto, el liderazgo consiste en ganarse a los empleados para que quieran hacer lo que se les pide, y que los objetivos propuestos sean internalizados como válidos, apropiados y correctos.

No se le puede llamar liderazgo a la influencia conseguida únicamente a través del uso del poder coercitivo.

Los antecedentes del liderazgo

Los aspectos transculturales del liderazgo: el proyecto GLOBE

Con objeto de explorar si en un mundo más globalizado las conductas que caracterizan el liderazgo eficaz son las mismas en unos países que en otros, o cuáles de dichas conductas son “universales” y cuales no, se puso en marcha el proyecto GLOBE iniciado por Robert J. House. A continuación se revisan las características principales de la investigación y motivos que la impulsan.

Bases teóricas del proyecto GLOBE: Según House et al., la cultura predominante en un determinado país va a determinar qué características de liderazgo son aceptadas. Esta hipótesis se fundamenta principalmente en tres teorías:

Teoría Implícita del Liderazgo (Lord, Foti y De Vader): sostiene que las personas tenemos formadas en nuestra mente una imagen con las características que debe tener un buen líder. En la medida en la que un directivo se ajuste a dichas características será apoyado y considerado eficaz.

Teoría de la Creencia-Valor (Hofstede): mantiene que los valores y las creencias que tienen las personas de una determinada cultura influyen en el grado en que las conductas de las personas, grupos e instituciones de dicha cultura son vistas como legítimas, aceptables y eficaces.

Teoría Integrada (House y Aditya): surge a partir de las dos teorías anteriores, y propone que las dimensiones y atributos que diferencian a una cultura de otra predicen las prácticas organizacionales, así como las características y conductas desempeñadas y aceptadas por los líderes dentro de esa cultura.

Dimensiones culturales: A partir de los estudios empíricos se detectaron nueve dimensiones culturales que establecían diferencias entre países:
  • Distancia de poder: grado en que los miembros de una sociedad esperan que la repartición de poder sea desigual.

  • Evitación de la incertidumbre: dependencia de la sociedad en sus normas y procedimientos para aligerar lo imprevisible de los acontecimientos venideros.

  • Orientación humana: grado en que una sociedad fomenta y recompensa a los individuos para que sean justos, altruistas, generosos, interesados en los demás y amables.

  • Colectivismo institucional: grado en que las instituciones sociales alienan a los individuos a integrarse en grupos dentro de la sociedad.

  • Colectivismo endogrupal: comprende el grado en que los miembros de una sociedad se enorgullecen de formar parte de pequeños grupos, como su familia y su círculo íntimo de amigos, así como de la organización para la que trabajan.

  • Asertividad: grado en el que la sociedad alienta a las personas a ser duras, reivindicativas y competitivas, a diferencia de ser modestas y suaves.

  • Diferenciación sexual: grado en el que la sociedad acentúa las diferencias de género.

  • Orientación hacia el futuro: grado en el que la sociedad estimula y premia las conductas orientadas al futuro, como planear, invertir en el futuro y demorar la gratificación.

  • Orientación hacia el desempeño: grado en que una sociedad estimula y premia a los miembros de los grupos por sus mejoras de desempeño y por la excelencia.

A partir de estas dimensiones culturales, los países analizados se agruparon en 9 categorías o clústeres que compartían ciertas similitudes:

Países anglófonos: Destacan en dimensiones como la asertividad, orientación al desempeño y la evitación de la incertidumbre.

Europa Latina: Se caracteriza por la distancia de poder, la diferenciación sexual y la asertividad.

Europa del Norte: Puntúa alto en orientación al futuro y evitación de la incertidumbre.

Europa Germánica: Destaca por su baja distancia de poder y su alto colectivismo institucional.

Europa del Este: Se caracteriza por una baja orientación al desempeño y una baja evitación de la incertidumbre.

Latino América: Destaca por su alto colectivismo endogrupal y una baja evitación de la incertidumbre.

África subsahariana: Principalmente se diferencia por su baja distancia de poder.

Oriente medio: Obtiene puntuaciones altas en diferenciación sexual, colectivismo endogrupal y orientación humana.

Asia del Sur: Puntúa alto en orientación humana y distancia de poder.

Asia Confuciana: Destaca por su alta diferenciación sexual y alto colectivismo endogrupal.

Aspectos transculturales del liderazgo: Para verificar las hipótesis del proyecto GLOBE, se aislaron seis dimensiones sobre el liderazgo:

Liderazgo carismático/basado en valores: refleja la capacidad de inspirar, motivar y esperar un alto desempeño de los subordinados debido a la existencia de unos valores firmes.

Liderazgo de equipo: hace hincapié en la construcción de un equipo eficaz y cohesionado.

Liderazgo participativo: refleja el grado en que los directivos implican a los demás en la toma de decisiones.

Liderazgo orientado hacia las personas: señala los aspectos del liderazgo que tienen que ver con el apoyo y la consideración hacia los empleados.

Liderazgo autónomo: resalta las características de independencia e individualismo del líder. (no había aparecido previamente esta dimensión)

Liderazgo auto-protectivo: resalta las características del líder que busca ante todo protegerse a sí mismo y a su grupo. (no había aparecido previamente esta dimensión).

Los perfiles predominantes de los distintos grupos analizados son: el liderazgo carismático/basado en valores es más apreciado en países anglófonos y latinoamericanos, el liderazgo orientado al equipo es más apreciado en Latinoamérica, el liderazgo participativo en la Europa germánica y nórdica, el liderazgo orientado a las personas se valora más en el sur de Asia y en el África subsahariana, la autonomía en los países del este de Europa y de la Europa germánica y el liderazgo auto-protectivo en el sur de Asia y en Oriente Medio. 

Cultura organizacional y liderazgo

La cultura de una organización es fácil de percibir difícil de definir; conocerla y comportarse de forma acorde con ella es importante tanto para los empleados como para los líderes. La cultura predominante en una organización a va condicionar el ejercicio del liderazgo. Ahora bien, ciertos tipos de líderes son capaces de crear y transformar las culturas organizacionales.

Según Schein, las culturas organizacionales se forman principalmente a partir de tres fuentes:

Las creencias, valores y asunciones del fundador o fundadores de la organización.

Las experiencias de aprendizaje de los miembros del grupo a medida que la organización va evolucionando.

Nuevas creencias, valores y asunciones aportadas por los nuevos miembros y líderes.

El más decisivo es el impacto del fundador de la organización, ya eligen la misión básica y el entorno en el que el nuevo grupo va a operar y eligen y forman a los primeros integrantes del grupo. Según Schein, los fundadores de una organización crean y transmiten la cultura a través de los siguientes mecanismos:

A través de las actividades y comportamientos a los que prestan atención. Uno de los mecanismos más poderosos, los líderes o directivos se disponen para transmitir sus creencias acerca de lo que consideran más importante.

A través de la forma de reaccionar ante las situaciones críticas. Son situaciones que despiertan ansiedad y, si de forma colectiva se aprende a resolverlas,  es probable que la conducta responsable se incorpore a la organización.

De forma directa a través del modelado de roles; transmisión de los valores a través de sus propias conductas.

A través de asignar recompensas y estatus; reforzar ciertas conductas favorece su repetición.

A través de los criterios para el reclutamiento, selección y promoción del personal.

Cuando un líder o directivo se incorpora a una organización debe ajustar su estilo de liderazgo a la cultura predominante. No obstante, también los líderes pueden transformar la cultura de la organización. Esta sería una de las características que diferencian a un líder de un gestor o directivo.

Según Trice y Beyer, existen cuatro tipos de liderazgo cultural:

  • El liderazgo que crea culturas.  La  visión  o  proyecto  del  fundador  constituye  la  “sustancia” de la cultura organizacional. Las personas que crean empresas son denominados emprendedores, personas que ponen en marcha una iniciativa empresarial, crean su propia empresa, sólo o asociado a otros promotores, asumiendo los riesgos financieros que eso supone, aportando su trabajo y ocupándose de la dirección de la empresa.  Parece claro que si la empresa perdura a lo largo del tiempo es porque se ha generado una cierta cultura o un cierto modo de hacer las cosas.

  • El liderazgo que cambia culturas. Según Conger, los líderes carismáticos o transformacionales cambian la cultura organizacional a través de tres etapas:

    • Realizan una evaluación activa del entorno que les permita detectar las necesidades de los empleados y la organización.

    • A partir de dicha evaluación, son capaces de formular y transmitir un proyecto de futuro que rompe con el statu quo y consigue ilusionar a los miembros de la organización.

    • A través del ejemplo personal, consiguen que los empleados se impliquen en las conductas de cambio que acaban modificando la cultura de la organización.

  • El líder como personificación de la cultura. Otra faceta sería, preservar y encarnar la cultura predominante en la organización. El líder ayudaría a mantener la identidad de la organización manteniendo los valores y la misión o propósito que la caracterizan. Este liderazgo esta en consonancia con la Teoría de la Identidad Social, en el sentido de que el líder, la persona que más influencia ejerza será, el miembro prototípico de la organización.

  • El liderazgo integrador de culturas. La función del líder es la de coordinar las diferentes  culturas que subsisten dentro de una organización para que puedan funcionar de forma adecuada. Un liderazgo que busque el consenso o un liderazgo de tipo transaccional puede ser útil en estas ocasiones. (Investigación liderazgo y cultura Cuadro 5.1 Pág. 143)

El poder en las organizaciones

El poder está especialmente entrelazado con los procesos de liderazgo organizacional. Las personas tienden a seguir a quienes tienen el poder y, a su vez, porque otros le siguen, la persona con poder puede ejercer el liderazgo. Las diferentes bases del poder en las organizaciones determinarán el tipo de influencia que el líder puede ejercer sobre sus seguidores.