06. Identificación con la organización, actitudes y conductas en el trabajo

El proceso de identificación organizacional

La categorización y las categorías sociales

Tajfel definió el concepto categoría para referirse a un conjunto de estímulos que comparten una característica común. Llevo a cabo experimentos que mostraron que, cuando agrupamos objetos, tendemos inevitablemente a exagerar la semejanza entre los miembros del mismo grupo, y que  tendemos a exagerar las diferencias entre los estímulos que pertenecen a distintos grupos. La categorización social es un aspecto crucial del modo en que percibimos a los demás.

Categorizar es clasificar y, como tal, es un proceso para reducir la cantidad de información que tenemos que enfrentar y así simplificar nuestra tarea de captar la realidad. Implica economizar desde el punto de vista de los recursos psicológicos que se invierten en el proceso; Sin la categorización tendríamos que reaccionar ante cada estímulo como una experiencia nueva, lo que consumiría mayores recursos.

Herrera y Reicher, señalan, que la categorización, más que reducir o empobrecer la experiencia del ambiente, la enriquece, permitiendo a la persona que percibe ir más allá de los simples estímulos sensoriales, identificando los objetos y sucesos, y dándoles sentido.

Se habla de categorización social, cuando los estímulos son sociales, dotados de valor para nosotros; algunos psicólogos halan que la forma en que nos categorizamos a nosotros mismos y categorizamos a los demás está determinada por las relaciones sociales que se producen en el contexto social. Las categorías sociales sirven para reflejar la realidad: son resultado de la interacción entre las personas que perciben y la realidad social que es percibida. En otras palabras, definimos a las personas como miembros de una categoría social porque se comportan como miembros de esa categoría.

Herrera y Reicher, insisten que la categorización es un juicio social verídico, lo que significa que las categorías psicológicas que utilizamos habitualmente reflejan con bastante fidelidad las características del mundo social. Además, debido a que las formas de organización social cambian, la manera en la que percibimos las categorías sociales también cambia, esto es, las percepciones de las categorías sociales reflejan los cambios que se producen en las relaciones entre los grupos en el contexto social.

¿Cómo se organiza la información social?

La categorización social se puede dar en diferentes niveles de abstracción, siendo los niveles superiores más inclusivos y generales que los inferiores. Por tanto, las categorías sociales son un sistema complejo que puede ser definido en varios niveles de abstracción.

La Teoría de la Categorización del yo, reconoce que hay capas diferentes de identidades anidadas. Lo que significa que se despliegan un abanico de identidades diferentes . Los niveles de abstracción no vienen definidos por unos atributos concretos, sino por el ámbito en que las personas están siendo comparadas.

Herrera y Reicher explican que la forma en que nos categorizamos a nosotros mismos y en que categorizamos a los otros determinara quién va a ser considerado similar y quien diferente, quien será un aliado y quien un extraño, con lo cual, las categorías sociales definen a quien consideramos como uno de los nuestros (endogrupo) y a quién como uno de ellos (exogrupo).

Factores por los que optamos por una u otra categoría social en un contexto determinado, para ello es necesario explicar el concepto de saliencia, es el fenómeno por el cual un estímulo destaca de los demás. Es una función tanto del estímulo en sí mismo como del contexto. La saliencia esta basada en la escasez y el contraste que resultan de la comparación con el resto.

Herrera y Reicher explican que el hecho de que usemos categorías sociales en lugar de otras categorías, dependerá de cuál sea el contexto y de quién este presente en él. Este hecho cambia constantemente, por lo cual la categorización de nuestro grupo y de los demás puede variar también, en función del ajuste de una determinada categorización.

¿Qué es la identidad social y personal?

Desde la Teoría de la Identidad Social (TIS) Tajfel y colbs, definen la identidad social como el conocimiento individual de que uno pertenece a ciertos grupos sociales junto con algunas significaciones emocionales y valorativas que van unidas con esa pertenencia al grupo. Es una parte del sentido que la persona tiene respecto a quién es, que está asociada con su pertenencia a determinados grupos sociales.

La identidad personal esta basada en atributos únicos relacionados con el aspecto físico, las cualidades intelectuales y otros rasgos personales.

Tajfel concebía la identidad personal y la identidad social como polos o extremos de una dimensión continua. Esta dimensión organiza los procesos psicológicos en función de su naturaleza individual (personal) o intergrupal (social). Según Turner, una persona puede definir su concepto de sí misma a lo largo de ese continuo, que va desde la definición en términos de su identidad individual a la definición en base a su identidad social. Se da una especie de alternancia entre la identidad personal y social, por lo que cuanto más fuerte e intensa sea una menos será la otra:

  • Cuando la identidad social es saliente o destacada, las personas suelen interactuar en cuanto miembros de los grupos a los que pertenecen (conducta intergrupal)

  • Cuando la identidad personal es saliente, las personas se relacionan en cuanto a individuo (conducta interpersonal)

Tuner, a través de la despersonalización explica como se “enciende” la Identidad social: a través de la despersonalización el individuo empieza a percibirse como un ejemplar intercambiable con los otros miembros del propio grupo social. Es el proceso que tiene lugar cuando la persona se categoriza a sí misma como miembro de su grupo. La persona deja de percibirse como única y diferente de los demás y pasa a considerarse igual que el resto de las personas de su grupo, equivalente a ellas e intercambiable con ellas. Es cuando se enciende la identidad social, cuando es posible la conducta intergrupal.

La identificación organizacional

Nuestras identidades sociales surgen como consecuencia de que las personas categorizamos la información social, que son aquellos aspectos de nuestra concepción del yo que están basados en nuestra pertenencia al grupo. Al tener identidades sociales, nos sentimos situados dentro de grupos definidos con claridad (Franzoi).

Las personas se identifican con determinados grupos sociales – la empresa o el equipo de trabajo – y experimentan las consecuencias de esta identificación.

En el trabajo Academy o Management Review (Asforth y Mael),  se centran en el concepto de identificación organizacional. En su trabajo, nos recuerdan que la definición de los otros y del yo es ampliamente relacional y comparativa; las personas se definen a sí mismas en relación con individuos de otras categorías, si bien es cierto que muchas categorías sociales son en efecto categóricas, se puede pertenecer o no a ellas, la medida en que las personas se identifican con cada categoría es claramente una cuestión de grado. Aún más, las personas se identificarán más fuertemente con estas categorías o grupos en la medida que esta pertenencia al grupo les haga sentirse bien y les permita sentirse valoradas.

Características clave de la identificación organizacional:

La identificación es una percepción, una categorización de la información social, y no esta necesariamente asociado a una forma de conducta – trabajar para el grupo – o afecto específico- como la lealtad.

Para identificarse, un individuo necesita sólo percibirse a sí mismo como psicológicamente entrelazado con el destino del grupo, no necesitan invertir esfuerzos en el logro de los objetivos grupales. La conducta y el afecto se dan frecuentemente como consecuencia de esta identificación, pero no son la identificación en sí misma.

Cuando los autores hablan de la identificación social y grupal insisten en que consiste en experimentar personalmente el éxito o el fracaso del grupo.

A menudo, la identificación se mantiene en situaciones que implican grandes pérdidas o sufrimientos – incluso la propia vida -, además de pérdida de beneficios potenciales que se conseguirían renunciando a esa identificación.

La identificación social no es lo mismo que la internalización de valores o de creencias: 1) La identificación se refiere al yo en términos de categorías sociales (yo soy), 2) la internalización se refiere a la incorporación de valores, actitudes y demás creencias del yo como principios guía (yo creo)

La aceptación de la categoría como definición del yo no implica necesariamente la aceptación de estos valores y actitudes.

La identificación con un grupo es similar hasta cierto punto a la identificación con una persona, Ej.: como el propio padre o un héroe deportivo o a una relación recíproca –esposo/esposa-. En ambos casos, uno define cierta parte de su yo por referencia a otra realidad social: el grupo o la otra persona. 

Ninguna persona proclama su identificación con una realidad social que no exista.

La teoría de la identidad social mantiene que las personas nos identificamos con las categorías sociales en parte para mejorar nuestra autoestima. Esto se entiende por la naturaleza relacional y comparativa de las identidades sociales. A través de la identificación social y de la comparación, las personas tomamos parte indirectamente en el éxito y estatus del grupo.

¿Por qué nos identificamos dentro de las organizaciones?

La identidad social de las personas en el ambiente laboral se puede deber a la organización, a su grupo de trabajo, departamento, sindicato, grupo de edad, etc. En ocasiones, se ha distinguido entre:

  • Organizaciones holográficas: aquellas en las que las personas comparten una identidad común a través de todas las unidades menores; ejemplo de estas podrían ser aquellas que en la clasificación de Mintzberg se llaman misioneras, en las cuales los miembros se adhieren fuertemente a un conjunto común de valores y creencias.

  • Aquellas que desarrollan una identidad peculiar dentro de cada departamento o unidad; Por lo general, la identidad social dentro de las organizaciones, parece más bien compuesta por muchas identidades que hasta cierto punto son diversas y están débilmente unidas entre sí. Ej.: mi universidad, mi escuela o facultad, mi departamento.

Factores que hacen probable que aumente la identificación con los grupos, tanto dentro como fuera de la empresa:

La distintividad de los valores y de las prácticas del grupo en relación con aquellas de grupos comparables. Así, cuanto más diferenciado sea un grupo, será más probable que la gente se identifique con él.

Cuando se analiza este fenómeno en el interior de una empresa, la distintividad en los valores y prácticas grupales esta moderada por la claridad de los territorios de cada grupo y sus fronteras. Ej.: Pág. 171

Esto se cumple tanto para las identificaciones con grupos valorados positivamente como las distinciones evaluadas negativamente. En ocasiones, los grupos que se han caracterizado por rasgos negativos, usan esos mismos rasgos como mecanismos defensivos y los transforman en positivos, minimizando o desacreditando la valoración negativa, haciendo de ella algo que los distingue. Ej.: Sufridores rasgo reivindicado por los seguidores del atlético de Madrid, aunque implique reconocer que pierden campeonatos. Cuanto más fuerte sea la amenaza que se percibe, más favorable será la valoración del propio grupo. Así se explica parcialmente porque las personas a veces se identifican con grupos contraculturales o perseguidos dentro de una organización.

Prestigio del grupo. Se basa en que, a través de la comparación con otros grupos, la identificación sirve para elevar la autoestima. Así, a mayor prestigio percibido de un grupo dentro de un contexto social, más probable es que la gente quiere identificarse con él.

Es muy frecuente ver cómo las personas se identifican fácilmente con los ganadores, aunque no siempre lo manifiesten públicamente. Este proceso daría una explicación parcial al fenómeno “subirse al carro ganador” que con frecuencia se contempla en las organizaciones, cuando el apoyo mayoritario para una persona o una idea gana adeptos rápidamente, permite escalar posiciones y transformarse en la estrella naciente. En ocasiones es posible ver cómo la gente se implica en costosos procedimientos para desplazarse hacia grupos de estatus superior.

Saliencia de los exogrupos. La conciencia de la existencia de los otros - los exogrupos – refuerza la conciencia del nosotros, el endogrupo. Cuando se presta atención a los exogrupos, se subraya la existencia de fronteras externas y esto lleva a las personas a asumir que su propio grupo es más homogéneo.

Los efectos de la competitividad entre grupos sobre la identificación con el propio grupo son un caso especial del principio anterior. Durante la competición, las fronteras que distinguen al propio grupo se dibujan con más nitidez, las normas y valores se subrayan y las diferencias nosotros –ellos se acentúan. Este fenómeno se puede apreciar durante las fusiones y adquisiciones de las empresas  en el ámbito privado y en las reorganizaciones de la RPT (relación de puestos de trabajo) en la empresa pública.

Factores asociados con la formación del grupo, tales como la interacción entre las personas, la semejanza, la vinculación, la proximidad física, los objetivos compartidos, la amenaza compartida, la historia común y otros. Todos estos antecedentes pueden afectar a la medida en la cual los individuos se identifican con los grupos, pese a que la teoría de la identidad social ha insistido en que no son necesaria para que la identificación ocurra. De hecho, es posible que estos factores sean antecedentes para la formación del grupo debido a que favorecen la categorización.

En las empresas, estos factores son muy comunes, puesto que se tiende a categorizar a las personas, “los recursos humanos”, a fomentar la saliencia de unos grupos frente a otros recurriendo a uniformes, distintivos, distribuyendo a los grupos en edificios o plantas separadas, con carteles de distintos colores para las puertas en función del departamento, etc., entre otras estrategias.

Pese a que la categorización pude ser suficiente para que ocurra la identificación, la amplia difusión de los grupos formales e informales en las organizaciones sugiere que rara vez la categorización sea un factor único de identificación.

Con qué y con quiénes se identifican las personas dentro de las empresas

En el trabajo de Daan van Knipenberg y van Schie publicado en el Journal of Occupational and Organizational Psychology, se profundiza en la idea de que en las organizaciones es más probable que se den identificaciones grupales que identificación organizacional. Además, se propone mostrar que la identificación con el grupo de trabajo será más importante que la identificación con la organización. Basándose en las afirmaciones de Asforth y Mael, estos autores exploran algunas influencias más sutiles de la identificación sobre las actitudes y comportamientos en la organización.

Factores que pueden afectar a la identificación con la organización (Knipenberg y Schie)

A través de la identificación, el estatus del grupo se refleja en el yo. En este contexto, cuando se habla de estatus del grupo se hace referencia a la posición de este con respecto a otros grupos. Ej.: el grupo de los directivos tiene un estatus superior al de los mandos intermedios y éstos al grupo de los empleados. Como consecuencia de esto, debido a que la gente desea una imagen positiva de sí mismo, tiende a preferir la identificación con los grupos y las organizaciones de alto estatus.

Tamaño relativo del grupo, es un determinante importante de la identificación. La gente busca el balance óptimo entre dos deseos contrapuestos: el de inclusividad (pertenencia al grupo) y el de exclusividad (distintividad individual).

La identificación con grupos grandes implica que uno es similar a mucha gente, por consiguiente la identificación con grupos relativamente grandes satisface el deseo de pertenencia pero es una amenaza a la distintividad individual.

La identificación con grupos pequeños puede proporcionar suficiente distintividad, ya que hay otros similares a mi, pero no son demasiados, y al mismo tiempo satisface las necesidades de pertenencia, por lo que es más probable que la gente se identifique con grupos relativamente pequeños.

Semejanza entre el individuo y el grupo. La gente es más probable que se identifique con un grupo cuanto más parecida sea a ese grupo, debido a que la identificación esta basada en la categorización del yo como similar a otros dentro de una categoría. Esto se puede afirmar tanto para la similaridad de la gente con el grupo como para la semejanza de las actividades grupales con sus preferencias individuales.

La identificación social es dependiente del contexto. Por lo tanto la presencia de miembros de otros grupos y la medida en la cual son categorizados por su pertenencia grupal, pueden hacer saliente la pertenencia a un grupo específico y así más probable la identificación con ese grupo.

Los focos de identificación en la empresa: Las organizaciones son redes de grupos y los grupos son con mayor probabilidad los que pueden hacer emerger sentimientos de identificación hacia ellos. Esto lleva a preguntarse si las pertenencias ofrecen múltiples focos de identificación y cuál de estos será el más importante.

Razones por las que los autores señalan quela identificación grupal será la más importante:

Los grupos de trabajo es más probable que sean focos de identificación porque son más pequeños comparados con la organización.

Es más posible que los individuos compartan y tengan más en común con sus grupos de trabajo que con toda la organización, en lo referente a su trabajo cotidiano, su destino e historia común.

El contexto organizacional promedio es más probable que centre a los empleados en su pertenencia grupal más que en su pertenencia organizacional. Esto es así porque es más probable que las personas tengan encuentros con miembros de otros grupos internos a la organización que con miembros de otras organizaciones, a menos que trabajen en aquellos grupos especializados en el contacto con el exterior.

También porque es más probable que los empleados sean orientados  por la misma empresa para que se identifiquen en función de su pertenencia al grupo que en términos de su pertenencia a la organización como un todo.

Esta orientación se puede dar de forma explícita, a través de mecanismos formales como los uniformes para grupos de trabajo, las insignias, la distribución del espacio de trabajo o los lugares de descanso asignados, las reglas y normas sobre lo que está permitido o restringido a ciertos grupos. Por otra parte, se puede dar por procedimientos menos explícitos que se transmiten a través de la socialización como el modo habitual de hacer las cosas aquí.

Cuanto más fuertemente se identifica a una persona con un grupo, mas probable es que piense y actúe en función de su pertenencia a ese grupo. Por eso es probable que la identificación con el grupo de trabajo esté más relacionada con las actitudes y conductas en el trabajo que muestra la persona, que la identificación con la organización en general.

Atender sólo a la identificación grupal puede llevar a descuidos en el estudio del comportamiento de las personas en el trabajo:

La fuerza de la identificación con el grupo puede impedir la movilidad dentro de la organización, porque los miembros de un grupo que se encuentren muy identificados con este se muestren poco dispuestos a cambiar a otros grupos dentro de su organización y, cuando se vean forzados a ello, se desmotiven.

No se descarta la existencia de aspectos negativos de una fuerte identificación con el grupo de trabajo. Entre osos podríamos pronosticar la emergencia de sentimientos de competitividad entre diferentes grupos de trabajo que puede ser negativa para la organización.

Aquellas intervenciones diseñadas para aumentar la identificación serán más fáciles de llevar a cabo si se hacen a nivel de grupos de trabajo más que a nivel de organización como un todo.

Si las normas del grupo de trabajo y las de la organización difieren sustancialmente, la identificación con el grupo puede ser perjudicial para el funcionamiento organizacional. Ej.: si la norma de un grupo es bajo rendimiento, cuando más identificados estén los empelados, peor rendirán. Las normas grupales no siempre van en la misma dirección que las normas de la organización, y en tales casos, la identificación grupal puede ser un obstáculo para el logro de los fines de la empresa.

Consecuencias de la identificación organizacional

Desde un enfoque psicosocial las identidades organizacionales están relacionadas con aquellos rasgos prototípicos de una organización que les atribuyen a todos aquellos para quienes la organización es relevante y significativa.

Pensar en las identidades organizacionales como prototipos es adecuado porque los prototipos suelen ser ampliamente compartidos dentro de un grupo social o comunidad, porque brindan las bases para la acción socialmente coordinada y porque aunque han sido caracterizados por la estabilidad a través del tiempo, también son dependientes del contexto y, en este sentido, son potencialmente flexibles.

Una característica significativa de la identidad organizacional, al igual que los rasgos prototípicos, es que estos no son usados para describir a los otros, sino para describirnos a nosotros mismos y para dar forma a nuestra propia conducta. En este sentido, Haslam, señala que la identidad organizacional sirve como fuente de normas y valores que guían nuestro comportamiento tanto en nuestros encuentros con los miembros del endogrupo como con los otros grupos.

La contribución más importante que hace la TIS para entender las consecuencias de la identificación con la empresa es recordarnos que esta identificación puede surgir incluso en ausencia de cohesión entre los individuos, de semejanza o de interacción cotidiana y que, aun así, puede tener un poderoso impacto sobre el afecto y las conductas. Así, al reconocer que un grupo social puede tener una realidad psicológica que se extiende más allá de sus miembros, la identificación social permite que las personas crean en una organización o se sientan leales a una cultura de empresa. Como Turner dice, la identificación social es el mecanismo que hace posible la conducta grupal.

Consecuencias generales de la identificación organizacional

La identificación social lleva a los individuos a elegir actividades que son coherentes con aquellos aspectos destacados de sus identidades. También los mueve a brindar apoyo a las instituciones que personifican aquellas identidades. Es esperable que la identificación con una organización incremente el apoyo y el compromiso con ésta.

La identificación organizacional afecta a los resultados que habitualmente se han asociado a la formación de un grupo, tales como la cohesión interna del grupo, la cooperación, el altruismo y la evaluación positiva del grupo. Es de esperar que la identificación esté asociada con la lealtad hacia el grupo y el orgullo de pertenecer a él y de implicarse en sus actividades.

Hay que recordar que esta afinidad no necesita el contacto entre las personas ni necesita estar basada en la interacción entre ellas. Además esta demostrado que uno puede querer a los miembros de su grupo pese a sus rasgos personales negativos, simplemente por el hecho de compartir la pertenencia grupal común. En resumen, a uno le puede gustar gente como miembro del propio grupo al mismo tiempo que le disgustaría como persona individual (atracción social en lugar de atracción individual).

La identificación también puede dar origen a la internalización de creencias y a la adherencia a los valores y normas del grupo. Como consecuencias, puede promover la homogeneidad de las actitudes y la conducta. La categorización social de uno mismo y la consiguiente identificación, favorece que el grupo se vea a sí mismo como poseedor de las características prototípicas de su grupo y aumenta, por lo tanto, la probabilidad de que mi conducta se ajuste a las normas grupales.

Es probable que se produzca un bucle de retroalimentación entre estos factores. Como consecuencia, la identificación social reforzaría los antecedentes de la identificación, incluyendo la distintividad de los valores y prácticas del grupo, su prestigio, la saliencia y competición con exogrupos y las tradicionales causas de la formación del grupo. En la medida que el individuo comienza a identificarse con su grupo, los valores y las prácticas del endogrupo se vuelven más salientes y son percibidas como únicas y distintivas.

Resultados de los meta-análisis (Riketta):

Distingue los efectos debidos a la identificación organizacional de los que son efectos del compromiso afectivo, ya que sostiene que con frecuencia se han confundido ambos conceptos:

  • Encuentra altas correlaciones para la identificación y el compromiso afectivo (r=.78), lo cual lleva a pensar que se solapan en parte.

  • Son elevadas las correlaciones de la identificación organizacional con la satisfacción laboral (r=.54), con la intención de abandono (r=.48), con el rendimiento en el rol (r=.17) y con el extra rol o conductas de ciudadanía organizacional (r=. 35)

Influencia de la identificación en la socialización organizacional

En el tiempo que transcurre desde el momento inmediatamente anterior a la incorporación a la empresa hasta unos meses después de la misma tienen lugar fuertes cambios y procesos de ajuste entre el individuo y la organización en la que éste se incorpora, que tendrán consecuencias a muy largo plazo, en el desempeño y en la adaptación al trabajo y a la organización.

Se le llama socialización, en la mayoría de los estudios, al proceso por el que la persona pasa de ser una extraña para la empresa a ser un trabajador integrado en la misma. De acuerdo con las investigaciones:

  • Las personas que se incorporan están muy preocupadas por elaborar una definición situacional, debido a qué están inseguras de los papeles que les tocara desempeñar y el estatus de que gozan.

  • En consecuencia, con el propósito de entender a la organización y actuar dentro de ella, necesitan aprender sus políticas y logísticas, las expectativas que los demás tienen sobre su papel y las normas conductuales escritas o no, así como las estructuras de poder y de estatus dentro de la nueva empresa.

  • Las personas nuevas están a menudo preocupadas en la construcción de una auto-definición, de la cual la identidad social es probable que implique una parte importante.

En las organizaciones complejas, como en las empresas, la presencia de categorías sociales sugiere que las identidades sociales es probable que sean una parte importante de las autodefiniciones de la persona en relación con su organización.

En el intento de comprender cómo se desarrolla la identificación con la empresa, se ha insistido que dentro de las organizaciones hay una serie de intercambios simbólicos. Es decir, los significados que tienen las tareas, los procesos y los objetos no están dados de antemano sino que se construyen a través de las interacciones verbales y no verbales entre las personas.

Se habla de intercambios simbólicos porque con frecuencia los objetos sobre los que se centra la interacción no tienen sólo un significado por lo que son en sí mismos sino por lo que representan dentro de la organización. Así, a través de estas interacciones simbólicas los que recién llegan comienzan a reducir ambigüedad, a construir un marco de información y a estructurar sus experiencias dentro de la organización.

Tal y como Van Maanen argumentaba, las autodefiniciones son concepciones del yo que se aprenden interpretando las respuestas de los demás en las interacciones sociales.

Este enfoque de la identificación con la empresa sugiere distintas consecuencias concretas en la socialización laboral:

Algunas organizaciones durante la socialización de los novatos emplean estrategias de despojamiento frente a otras que emplean con preferencia estrategias de investidura.

En las estrategias de despojamiento se trata de procedimientos que procuran que el novato abandone sus valores, normas y creencias, para adoptar los de su nueva identidad. Las organizaciones totales (cárceles, ejércitos, colegios profesionales, etc.) son ejemplos de este tipo de procedimientos. Para construir la identidad social de los novatos, estas organizaciones a menudo remueven los símbolos de la identidad anterior del individuo (Ej.: obligar a cortar el pelo), desacreditan sus conocimientos y habilidades, aíslan a los nuevos y restringen sus contactos sociales, imponen nuevos símbolos de identidad y castigan ciertas conductas mientras recompensan la asunción de la nueva identidad.

Se puede afirmar que cuando más se aparte de la identidad organizacional, del ambiente en general, más grande será la necesidad de reforzar la identificación organizacional mediante el despojamiento inicial.

En las estrategias de investidura, se trata de reforzar la identidad que la persona trae consigo, más que de obligarla a que la rechace para adoptar una nueva.

Los estudios muestran que estas tácticas influyen sobre las actitudes y comportamientos hasta varios años después del ingreso.

La identificación social esta asociada a la noción de reificar. Los autores aún no han logrado explicar cómo una persona puede identificarse y sentirse leal y comprometido con una organización o empresa, cuando esta no parece tener existencia real a parte de sus miembros. Se asume implícitamente que la gente simplemente generaliza a la organización las relaciones interpersonales que experimenta con otros individuos dentro de ella. Ej.: tengo problemas con mi departamento (es en realidad con las personas del departamento).

El mecanismo también puede funcionar a la inversa, de tal modo que la gente puede identificarse con una idea, una empresa o una organización, con independencia de quienes la integren, y puede continuar creyendo en la integridad de su empresa aunque haya una mala dirección o seguir siéndole leal aunque cambie toda la plantilla.

La identificación social ayuda a explicar el interés creciente en dos temas de actualidad, la presencia de símbolos en las organizaciones y, el auge del liderazgo carismático en las empresas.

La presencia de símbolos en las organizaciones: la identificación ha sido reconocida por los directivos como clave para lograr ciertos resultados críticos, tales como el compromiso y la satisfacción. Como consecuencia de esto, se ha despertado cada vez más el interés en manejar los símbolos – tradiciones, mitos, rituales- y los directivos han procurado ofrecer imágenes concretas acerca de qué representa a la empresa. En relación a esto, es interesante ver cómo las culturas de empresa proclaman que la empresa es única, es una institución como no hay otra. Las organizaciones hacen estos anuncios porque la identificación esta especialmente orientada al grupo.

Los directivos comprenden que una identidad organizacional positiva y clara atrae el reconocimiento, el apoyo y la lealtad, no sólo de los miembros sino también de otros grupos de interés como inversores, clientes y potenciales empleados. Es esta búsqueda de una identidad distintiva lo que lleva a las organizaciones a preocuparse por la publicidad, los logos, las jergas o lenguajes propios, los líderes y mascotas y demás elementos simbólicos.

El liderazgo carismático: los líderes carismáticos son particularmente adeptos a manipular símbolos y es muy probable que generen la identificación social, ya se identificación con la organización, con el líder o con ambos. Muchas veces en las organizaciones se comienza con un líder carismático pero luego se hace necesario transformar ese carisma en rutina, especialmente en un intento de preservarlo cuando falte el líder. Este proceso es el que se ha designado como rutinización del carisma. Consiste en trasladarlo a una estructura administrativa, a ritos y ceremonias, a una tradición oral y escrita, así se permite que muchas organizaciones sobrevivan a la desaparición de sus carismáticos fundadores.

El desarrollo de la definición de la situación y de la definición propia que hacen los miembros novatos, es probable que esté más estrechamente relacionada con su grupo de trabajo que con toda la empresa:

Porque la interdependencia y la proximidad entre las personas son mayores en el grupo de trabajo, lo cual sugiere una mayor necesidad y facilidad de interacción.

La gente necesita comparar sus creencias nuevas con las de otros que sean semejantes a ellos para reafirmarlas o rectificarlas. Ya que la diferenciación de tareas y personas serán mayores con los miembros de otros grupos que dentro del propio grupo.

Debido a que hay interdependencias, proximidad y semejanza, los grupos de trabajo pueden ser vistos por sus miembros como auténticos grupos psicológicos, con lo cual se facilita la influencia social de unos miembros sobre otros. De acuerdo con la TIS, cuando uno se autocategoriza dentro de un grupo social, espera coincidir en sus actitudes y percepciones con los miembros de su grupo. Por eso, los novatos buscan acercar sus percepciones y actitudes a las de los miembros más expertos de su nuevo grupo.

Influencia de la identificación en el conflicto de roles

Dado que una persona puede pertenecer a un variado número de grupos, su identidad social es probable que consista en una amalgama de identidades, las cuales pueden plantearle demandas a la persona que entra en conflicto unas con otras. No es que las identidades sean entre sí conflictivas, sino que sus valores normas y demandas lo sean.

En las organizaciones, los conflictos entre grupos, departamentos, divisiones y roles organizacionales están a menudo restringidos por el carácter anidado de estos roles, de tal modo que cada nivel jerárquico superior abarca a sus inferiores y todos están conectados en una cadena medios-fines. Según esto, los valores y las normas que se desprenden de los roles organizacionales suelen ser más abstractos y generales que los que se derivan de los roles dentro del grupo de trabajo. Pese a todo, es posible que incluso identidades anidadas se hallen en conflicto unas con otras.  Ej.: Rol organizacional en la universidad como profesor me exige enseñar, como investigador investigar, pero meter más tiempo a una me resta tiempo de la otra.

En las empresas los conflictos que se desprenden de las identidades múltiples se pueden resolver a través de tres estrategias:

Las personas tratan de definirse a sí mismas a partir de la identidad que les resulta más saliente o destacada o a partir de algún atributo personal. También pueden desarrollar una jerarquía de identidades, en la cual la más importante o valiosa somete a las otras. Estas situaciones obligan a un delicado equilibrio, ya que ambas identidades tienden a reclamar nuestra implicación más activa, y con frecuencia, el conflicto se aplaca temporalmente pero luego reaparece. Ej.: Pág. 182

  • Las personas pueden postergar o dejar de lado provisionalmente la identidad que es menos apoyada por el ambiente y así minimizar, denegar o racionalizar el conflicto.

  • Las personas pueden desvincular cognitivamente las identidades que se contraponen y así no se percibe el conflicto.

  • Las personas pueden intentar afrontar las identidades conflictivas de modo secuencial y así no necesitan resolver las inconsistencias.

Todo esto es más fácil cuando las identidades permanecen segregadas y se vuelve muy difícil cuando hay solapamiento entre ellas. Esto sugiere que pueden darse fallos en la integración de estas identidades y, como consecuencia, puede aparecer un doble rasero, que dé una imagen de hipocresía, o de olvido selectivo. Ej.: cuando se asume la identidad de capataz y se olvida de aquellos valores y prácticas que defendía cuando era un operario.

Influencia de la identificación en las relaciones entre grupos

En este apartado se hablará de la empresa como una organización compleja en la cual hay agrupaciones menores y los miembros están identificados con estos grupos.

La teoría de la identidad social sugiere que la mayoría de los conflictos entre grupos derivan del hecho mismo de que el grupo exista, con lo cual ofrecen una cierta visión pesimista de la posibilidad de armonía entre los grupos.

Dado que todos experimentamos el deseo de aumentar nuestra autoestima, los grupos buscan diferencias positivas entre ellos y los otros grupos de referencia. El que los grupos estén interesados en percibir e incluso provocar grandes diferencias con los otros grupos con quienes se comparan, es una tendencia que se puede volver más fuerte cuando se perciben amenazados los recursos o los territorios propios. Las unidades menores serán el lugar preferente del conflicto entre grupos.

La tendencia a favorecer al propio grupo puede tener consecuencias, cuando la identidad organizacional no es fuerte, y los grupos se hallan claramente diferenciados y con fronteras marcadas:

Los miembros del grupo pueden desarrollar imágenes negativas de los miembros de otros grupos y despersonalizar a sus miembros. (frecuente en las grandes empresas privadas y en las organizaciones burocráticas).

El favoritismo hacia el propio grupo sirve para mantener y justificar las distancias sociales y la subordinación del exogrupo. Así, se ve al propio grupo como merecedor de sus éxitos, pero no de sus fracasos, mientras se aplica el patrón contrario a los otros grupos.

Debido a las interacciones simbólicas, el deseo de diferenciación positiva entre los grupos y el favoritismo hacia el propio grupo tienden a difundirse y transformar las empresas en campos rivales donde, si alguien no esta de nuestro lado, necesariamente esta en contra nuestra. Hay quien ha afirmado que es más fácil que surja la hostilidad entre grupos que entre personas individuales. Incluso se puede decir que las relaciones entre endogrupo-exogrupo están marcadas por la competición y la hostilidad incluso en ausencia de motivos objetivos de conflicto, como la escasez de recursos. De hecho, se ha encontrado que cuanto más parecidos y comparables son los grupos, más fácil es que surja entre sus miembros el favoritismo hacia el propio grupo. Por esto, los departamentos, secciones y grupos de trabajo proclaman que son más diferentes y mejores, justamente cuanto menos diferenciados están.

Dentro de las empresas y otras organizaciones complejas los grupos tienen diferencias de estatus y éstas afectan a la dinámica de sus relaciones intergrupales:

  • Así un grupo de alto estatus se siente menos amenazado que los de bajo estatus, y por consiguiente, necesita menos del favoritismo hacia su propio grupo y la afirmación positiva.

  • Los grupos de bajo estatus, como aquellos que desempeñan funciones que no son claves dentro de la empresa, pueden tener mayores dificultades para diferenciarse de los grupos de alto estatus, a la par, estos últimos pueden permanecer relativamente despreocupados de tales comparaciones y no desarrollar ninguna impresión fuerte acerca de los grupos inferiores a ellos.

Esta indiferencia de los grupos de alto estatus reside quizá la mayor amenaza para la identidad de los grupos de bajo estatus.

Estas afirmaciones llevan a sacar ciertas conclusiones más concretas:

  • Dado que los grupos al igual que las personas buscan compararse con sus semejantes, las comparaciones entre grupos se restringen a aquellos exogrupos próximos, similares o salientes.

  • Los grupos pueden hacer múltiples comparaciones a la vez, en diversas dimensiones. De esta forma pueden mantener su favoritismo hacia el propio grupo en aquellas dimensiones que son más relevantes o importantes y conservar a la vez una imagen positiva de los otros grupos, solo que en este caso será en dimensiones que resultan irrelevantes para el propio grupo.

  • Los grupos de menor estatus ven las diferencias en la distribución de recursos como legítimas o institucionalizadas y así es menos probable que demuestren favoritismo hacia el propio grupo. Se puede decir, que el grupo de bajo estatus esta interiorizando la evaluación social de si mismos como inferiores y, con frecuencia, los sistemas basados en la autoridad o la experiencia sirven para legitimar esta visión, permitiendo dar estabilidad al sistema de relaciones entre grupos.

En resumen, la TIS sugiere que, si falta una identificación organizacional fuerte, el deseo de comparaciones favorables entre los grupos genera más conflicto entre las subunidades cuanto más diferenciadas estén y más claras sean sus fronteras. Esto es especialmente notorio si el estatus del grupo es bajo o inseguro. Sin embargo, este conflicto puede verse mitigado en la medida en que los grupos se comparen a sí mismos en diferentes dimensiones o vean los resultados de las comparaciones como legítimos o institucionalizados.

Actitudes laborales

La actitud se define en este ámbito, como una disposición relativamente estable a evaluar una situación, persona u objeto, que varia en intensidad y favorabilidad y que tiende a guiar las respuestas de la persona hacia ese objeto. En el ámbito de la Psicología del trabajo y de las Organizaciones, las actitudes que se estudian tienen por referente el trabajo, la organización el supervisor o el puesto en sí mismo. Entre las más estudiadas están, la satisfacción laboral, el compromiso organizacional, la implicación en el puesto, y el apoyo organizacional percibido.

Concepto de actitudes laborales: muchos investigadores están de acuerdo en una conceptualización tripartita de las actitudes laborales que incluye tres componentes:

  1. Componente afectivo, incluye los sentimientos que el objeto de actitud genera.

  2. Componente cognitivo, incluye las creencias hacia el objeto.

  3. Componente conductual, incluye la probabilidad o tendencia de actuar en cierta forma hacia ese objeto.

Numerosos estudios han apoyado la idea de que las actitudes se forman primordialmente a partir de una única fuente evaluativa.

Las actitudes pronostican el comportamiento que afecta al rendimiento en el trabajo. La teoría de la conducta planificada es uno de los modelos más influyentes para explicar como se vinculan las actitudes y las conductas: Su contribución principal es introducir el concepto de intenciones de conducta, como las causas más próximas de la conducta e identificar los factores que contribuyen a esas intenciones.

Glasman, en una revisión meta-analítica propone un modelo más elaborado de moderadores de la relación entre actitud y conducta: sugiere que la accesibilidad de la actitud y su estabilidad afectan a la fuerza de la relación.

Como se desarrollan las actitudes laborales:

El componente afectivo, es el más potente, y se desarrolla a partir de la exposición repetida a un objeto de actitud. De hecho las personas no suelen darse cuenta de este desarrollo, dado que no es imprescindible un procesamiento consciente, en cambio de desarrolla con sentimientos positivos y negativos, por lo cual, además, resulta un componente altamente resistente al cambio.

El componente cognitivo, es más consciente en su desarrollo y se puede adquirir directamente leyendo, aprendiendo, viendo o escuchando acerca del objeto.

El componente conductual, en la mayoría de las actitudes se desarrolla más tarde.

Dos teorías dentro de la psicología organizacional se ocupan de cómo se originan las actitudes:

  1. Teoría del procesamiento de la información social (Salancik y Pfeffer): ayuda a explicar cómo se desarrollan las actitudes como resultado del contexto social que rodea al objeto de actitud y, en particular de las claves informativas proporcionadas por otra gente. En general, la teoría describe cómo la gente organiza su conocimiento y lo usa para resolver problemas. Este conocimiento se obtiene a partir de las palabras y acciones de los otros en la red social de cada persona. La información es procesada a través de tres momentos: 1) atención y comprensión, 2) codificación y simplificación y 3) retención y recuperación. La teoría enfatiza los efectos del contexto social y las consecuencias de las elecciones y claves pasadas que se han almacenado en la memoria.

  2. Teoría de los sucesos afectivos (Weiss y Cropanzano): muestra cómo las emociones influyen en el rendimiento y las actitudes en el trabajo. Los sucesos en el trabajo y las emociones que resultan de ellos afectan especialmente a las actitudes laborales a corto plazo, mientras que las actitudes a largo plazo es más probable que resulten también influidas por los juicios cognitivos o por deliberaciones y decisiones más conscientes. La teoría subraya que las emociones son un antecedente clave de las actitudes en el trabajo.

Satisfacción laboral

Ha habido confusión en la definición, pero casi todas las definiciones disponibles se pueden agrupar en dos enfoques:

  1. La satisfacción como emoción o afecto (Locke) la define como un estado emocional positivo que resulta de las percepciones del empleado de que su trabajo le permite alcanzar sus valores.

  2. La satisfacción como actitud: admite un componente afectivo pero entiende que la satisfacción como una evaluación más general hacia el propio trabajo. Este es el enfoque más aceptado hoy en día.

El otro gran debate es acerca del plano en el cual convendría valorar la satisfacción: entendida como satisfacción general o como satisfacción con aspectos concretos de la organización.

Antecedentes de la satisfacción laboral: se dispone de información procedente de dos vías:

  1. De los modelos teóricos: entre los más difundidos se encuentra el modelo de la discrepancia, que entiende la satisfacción como resultado de un desequilibrio; los juicios sobre la satisfacción resultan de comparar el trabajo actual con el ideal y están influidos por factores del trabajo y de la persona.

  2. De los hallazgos empíricos: la satisfacción laboral ha sido objeto de varios meta-análisis. Los antecedentes que más frecuentemente se han meta meta-analizado son: las características del puesto, los aspectos del clima y las percepciones de restricciones vs, apoyo, las percepciones del yo y la justicia organizacional. También se han considerado variables individuales como la disposición afectiva, los big five, locus de control, autoestima y autoeficacia. Como variable de interacción se ha usado el ajuste entre persona y organización.

En lo que refiere a aquellas actitudes o constructos que covarían y en las que no hay apoyo  teórico para considerarlas antecedentes (correlatos), las más estudiadas son el compromiso con la organización y con la ocupación, la implicación en el puesto y en la carrera, la ética en el trabajo y la satisfacción vital.

Los resultados del meta –análisis han revelado:

  • Relaciones estrechas de la satisfacción laboral con la motivación, el rendimiento, las conductas de ciudadanía organizacional (OCB), los resultados de salud física y psicológica, las intenciones y conductas de abandono.

  • Las relaciones más altas son con las intenciones de abandono, seguidas del bienestar y el estrés y de las conductas contraproducentes y el rendimiento contextual y extra (OCB).

  • La satisfacción también se ha puesto en relación con los beneficios obtenidos por la empresa y con la seguridad del puesto (que no son variables del plano individual, pese a que todos los resultados se miden en el plano individual).

Respecto a la relación entre satisfacción y rendimiento, se ha sugerido que podría ser a la inversa, ya que no sería la satisfacción la que lleva al rendimiento, sino al revés, pero este resultado acaba contradicho por el meta-análisis de Riketta.

Compromiso organizacional

La investigación comienza en los años 50, Porter, Steers, Mowsay y Boulian definen el compromiso organizacional como la fuerza e implicación del empleado con su organización. El compromiso es la medida del grado en que la persona se siente vinculada a la organización. Mas adelante fue conceptualizado como un constructo de segundo orden que incluía tres factores:

  1. Afectivo, basado en el afecto: Meyer y Allen definen el compromiso afectivo como apego emocional del empleado, que incluye la identificación y la implicación en la organización.

  2. Normativo, basado en la obligación moral. El compromiso normativo refleja un sentimiento de obligación con continuar empleado.

  3. De continuidad, basado en el cálculo económico, pudiéndose dividir este factor en sacrificio personal y falta de alternativas. El compromiso de continuidad está basado en la percepción de costos asociados con dejar la organización.

En diversos estudios la satisfacción y el compromiso han sido considerados variables de resultado respecto a múltiples antecedentes organizacionales (Moorman, et al).

Antecedentes del compromiso organizacional: se han estudiado aspectos de la organización y del puesto y aspectos de la persona: características del puesto, aspectos del clima y percepciones de restricciones vs apoyo, percepciones del rol, justicia y ruptura del contrato psicológicos.

El meta –análisis de Meyer, Stanley, Herscovitch y Topolnytsky encuentra que estas tres dimensiones, en realidad son constructos separados aunque relacionados:

Las características organizacionales como centralización y tamaño no parecen tener relación con el compromiso.

Entre los aspectos personales, se toma en consideración el afecto positivo y el negativo, la conciencia, extraversión, y neuroticismo y la ética en el trabajo.

El altruismo en el sentido positivo, y la auto monitorización, en negativo.

Los correlatos más frecuentemente analizados son otras actitudes como satisfacción e implicación en el trabajo.

Los resultados del meta-análisis han revelado:

  • Lo más investigado son las relaciones de compromiso con la motivación, el rendimiento, las OCB, los resultados de salud física y psicológica, las intenciones y conductas de abandono.

  • Las relaciones más fuertes han sido encontradas con la motivación y con la intención de abandono y más débiles con la tardanza, el rendimiento, el absentismo y la asistencia.

Implicación en el trabajo

La definición de esta actitud laboral ha variado con el tiempo. En 1965 Lodahl y Kejner la definieron como la internalización de valores acerca de lo bueno que es el trabajo. En 1982 Kanugo la define como un estado cognitivo generalizado de identificación psicológica con el trabajo.

Antecedentes de la implicación, algunos de ellos no han sido meta –analizados nunca, quizá por falta de datos empíricos pero las características del puesto como variedad, autonomía, significación y la consideración del supervisor y la participación parecen importantes. Entre los antecedentes personales están la ética y el estatus en el puesto (full time vs part time).

Entre los correlatos de la implicación, los estudios han encontrado que está fuertemente relacionada con el compromiso con la carrera, la satisfacción laboral y el compromiso organizacional.

Los meta-análisis que han tratado este constructo han encontrado que el antecedente más relevante es el clima (profesionalismo y orientación al rendimiento) y el apoyo de compañeros y la organización.

Los resultados de los estudios, aunque hay pocos datos empíricos, aparece más relacionado con las intenciones de abandono y el abandono real y con el rendimiento, aunque son relaciones más débiles que para el compromiso organizacional o la satisfacción laboral.

Apoyo organizacional percibido

El apoyo organizacional percibido es definido por Eisenberger y colbs, como la creencia global de un empleado del grado en el cual su organización valora su trabajo y cuida de él. Es la única actitud del empleado que representa la visión de la organización respecto de él.

Hay un solo meta-análisis centrado en este constructo de Eisenberg y Rhoades. Estos investigadores destacan dos componentes clave del concepto:

  • La valoración que la empresa hace de los esfuerzos y contribuciones del empleado

  • Las gestiones que muestran interés y cuidado por el bienestar del empleado.

El concepto no se refiere tanto a hechos o situaciones específicas de la organización sino más bien a la percepción subjetiva de tales actitudes y preocupaciones por parte de personas representativas de la organización. Se trata de una percepción o un juicio de apreciable relevancia para comprender la motivación, el compromiso y la buena disposición del personal hacia su trabajo y hacia la empresa.

Entre los antecedentes de la organización se señalaron la justicia de parte de la organización, reconocimiento y oportunidades de promoción, seguridad en el puesto, autonomía y oportunidades de aprendizaje. Entre los antecedentes personales, destaca el colectivismo psicológico. Las percepciones del rol (ambigüedad y conflicto) están negativamente relacionadas con el apoyo organizacional percibido.

Los correlatos significativos se dan con otras actitudes laborales como el compromiso y la satisfacción así como la justicia procedimental o la implicación laboral.

En los resultados del meta–análisis Eisenberg y Rhoades encontraron relaciones con varias consecuencias importantes de esta creencia entre el personal:

Su capacidad para promover el compromiso organizacional, afectos hacia el trabajo como la satisfacción o el ánimo positivo, el compromiso con la tarea, el desempeño o el deseo de permanencia, la disminución de reacciones como la fatiga, el estrés, el agotamiento emocional, que es una dimensión del burnout.

La relación más fuerte es con las cogniciones e intenciones de abandono, con las conductas de abandono y con el estrés, aunque también hay relaciones significativas con el rendimiento.

Factores que favorecen la aparición del apoyo social dentro del ambiente laboral (repuestas provisionales): El enfoque de la identidad social aplicado al mundo laboral viene insistiendo en que la identificación organizacional y grupal son la base para recibir apoyo social dentro de una organización y de un grupo.

En concreto, hay tres formas distintas en las cuales la identificación puede afectar al apoyo social:

  • Porque aumenta la disponibilidad de un miembro del grupo a brindar apoyo social a otro.

  • Porque aumenta la probabilidad de que la persona necesitada de apoyo, lo acepte.

  • Porque favorece que ésta haga una interpretación del ofrecimiento de apoyo como benévolo y bien intencionado, y como consecuencia, que lo acepte.

Dar apoyo social es contingente con las percepciones de una identidad social compartida. Así, es más probable que la persona brinde apoyo social a un miembro de su propio grupo, es más probable que el apoyo social sea aceptado cuando quien lo brinda es percibido como miembro de una categoría social compartida y, por fin, es más probable que las intenciones con las que se ofrece apoyo sean adecuadamente interpretadas cuando ambas personas pertenecen al mismo grupo social.

Como consecuencia de esto, en aquellas situaciones en las que una persona se define a sí misma como miembro de un grupo o de una organización, está en mejores condiciones para recibir apoyo social de otros que comparten con ella esa misma identidad. Esta disponibilidad de apoyo podría tener un potencial para mejorar su bienestar personal. En la medida en que las personas estén más identificadas con su grupo u organización, percibirán más apoyo social. Como consecuencia de ello redefinirán la situación de modo más positivo, y sufrirán menor deterioro de su bienestar personal.

Comportamientos en el trabajo

Conductas de ciudadanía organizacional (OCB)

Barnard en 1938 afirmo que la disponibilidad de las personas a contribuir con sus esfuerzos a los sistemas cooperativos es indispensable. Los dos programas de investigación que se basan en la idea de Barnard se caracterizan por la forma en que designan a su constructo:

  • Unos hablan de conductas de ciudadanía organizacional (OCB): Los primeros estudios sobre la conducta de ciudadanía organizacional enfatizan las contribuciones en la forma de ayudar a los compañeros, facilitar la tarea del supervisor, seguir el espíritu y la letra de las normas de comportamiento en el trabajo. Esta teoría sugirió que la satisfacción laboral influía más sobre la varianza en estas formas de contribución que sobre el rendimiento en las tareas.

  • Otros hablan de rendimiento extra rol o rendimiento contextual, que oponen al rendimiento de rol. La investigación en rendimiento contextual distinguió entre la productividad en la tarea y las contribuciones al contexto social, psicológico y organizacional que facilitan y sostienen la productividad y la efectividad. Mientras que la productividad en la tarea depende de las habilidades y aptitudes específicas, el rendimiento contextual tiene una aplicabilidad mayor, porque incluye la disciplina, las interacciones constructivas con compañeros y supervisores, las manifestaciones de compromiso a los objetivos organizacionales.

Las OCB han sido definidas como las conductas individuales que son discrecionales, no directamente o explícitamente reconocidas o recompensadas por la organización, pero que promueven el funcionamiento eficaz de la organización. El rendimiento contextual se define por sus efectos más próximos, que son incrementar y sostener el contexto social, psicológico y organizacional de los sistemas cooperativos. El elemento clave, en la definición de rendimiento contextual es el elemento “discrecional”, que hace referencia a la distinción entre el rendimiento en las tareas y rendimiento fuera de las tareas específicas del puesto. El que una contribución no esté en el contrato o en la descripción del puesto es, por una parte, lo que hace que sea discrecional. También aquello que está en la descripción del puesto pero de forma vaga. El nivel de frecuencia con el cual se entrega la contribución puede también operativizar el sentido de discrecional. Finalmente, hay que admitir que las personas varían en la medida en que consideran que la pertenencia a la organización supone ciertas obligaciones morales de contribuir a ella.

Determinantes de las OCB: Si las OCB se consideran un tipo de rendimiento que se puede distinguir claramente del rendimiento en las tareas, nos hacemos dos preguntas:

  1. factores que las determinan,

  2. influencia sobre la productividad organizacional.

Factores que las determinan

Satisfacción laboral: Los autores sugieren que hay un cierto componente moral subyacente que indica como la gente percibe y evalúa su ambiente de trabajo, la medida en que la gente cree que el ambiente es beneficioso para su bienestar general. Los autores acaban afirmando que hay unos patrones de compensaciones, beneficios, refuerzos, e interacciones entre supervisores y subordinados que se debería ajustar lo más posible a la justicia distributiva, procedimental e interactual para promover esa moral que hace surgir las OCB. Entre los factores disposicionales, parece que el único hallazgo consistente es la relación con la conciencia (r=.19), uno de los rasgos de personalidad del modelo de los big five.

Factores culturales: los autores consideran que la cultura tendría mucho que decir pero como la investigación ha sido en USA y países anglófonos no hay meta-análisis en otras culturas.

En las culturas más individualistas, la justicia percibida y la satisfacción individual pueden ser antecedentes, pero si es colectivista, la justicia hacia el grupo puede ser más importante. Los factores culturales con respecto a las conductas OCB pueden afectar también a la frecuencia de manifestación de conductas fuera de lo estipulado, el deseo de evitar los riesgos que puede ser mayor en las culturas con alta distancia jerárquica y evitación de la incertidumbre.

Influencia sobre la productividad organizacional: hay una creciente evidencia que vincula las OCB con medidas de rendimiento en el trabajo, en el plano individual y de eficacia organizacional tales como la cantidad y calidad del rendimiento, la eficacia operativa, el rendimiento en ventas, la satisfacción del cliente y la rentabilidad, según el meta-análisis de Podsakoff.

Rendimiento laboral

El rendimiento en el trabajo se puede definir como el valor total que la organización espera de un conjunto de episodios discretos de comportamiento que una persona ejecuta durante un determinado periodo de tiempo.

Dos ideas se desprenden:

  • El rendimiento es una propiedad de conducta. En concreto una propiedad agregada a múltiples conductas discretas.

  • Una propiedad de la conducta que se refiere a un valor esperado por la organización. Así, esa variable fundamenta su distinción en qué medida esos conjuntos de conductas es probable que aumenten o minimicen en la eficacia organizacional.

El rendimiento es el valor que la organización espera en lo que la gente hace. La conducta es aquello que la gente hace. De aquí se sigue que hay dos ventajas de tratar el constructo de rendimiento como una propiedad de la conducta individual:

  • Los resultados de la conducta pueden estar afectados por muchas otras variables que están fuera del control de quien ejecuta el comportamiento, como la disponibilidad de herramientas adecuadas o de los materiales.

  • Si definimos el rendimiento como una propiedad del comportamiento, podemos entender mejor los procesos psicológicos que dirigen la selección, el entrenamiento, la motivación y otros.

El rendimiento es un valor que la organización espera de la conducta, por lo cual, el rendimiento se refiere sólo a aquellas conductas que pueden marcar una diferencia en el logro de los objetivos organizacionales. El dominio del rendimiento incluye aquellas conductas que pueden tener efectos positivos o negativos en el logro de tales objetivos.

Dimensiones que incluye el rendimiento laboral: Borman y Motowidlo distinguen entre rendimiento de tareas y rendimiento contextual:

  • El rendimiento de tareas tiene dos formas: una implica aquellas actividades que directamente transforman las materias primas en los bienes y servicios que produce la organización.

  • El rendimiento contextual implica actividades de servicio y mantenimiento de aspectos técnicos claves de la organización. También aquella parte del ámbito del rendimiento a la que se ignora en la investigación y en la práctica.

Se trata de conductas que contribuyen a la efectividad organizacional a través de su influencia en el contexto psicológico, social y organizacional del trabajo. Las personas pueden contribuir a este rendimiento de varias formas:

  • Afectando a otros individuos de la organización: de modo que hagan más probable que éstos se impliquen en conductas organizacionales valiosas. Ej.: promoviendo el afecto positivo de otros, más probable que estén motivados para contribuir.

  • Incrementando la disposición propia a ejecutar comportamientos valiosos para la organización. Ej.: aumentando la formación.

  • A través de acciones que afecten a los recursos tangibles de la organización, como aquellas conductas que ahorran energía o mejoran la situación del ambiente.

Coleman y Borman identifican 27 conceptos con contenidos conductuales que pueden agotar el abanico de comportamientos de rendimiento contextual. A través del análisis factorial y de conglomeraciones se llega a tres dimensiones subyacentes:

  1. Apoyo personal: consiste en ayudar a los otros haciendo sugerencias, enseñándoles conocimiento y habilidades valiosas, directamente haciendo algunas de sus tareas y dándoles apoyo emocional en sus problemas, cooperando con ellos al aceptar sus sugerencias, informándoles de aquellos sucesos que deben conocer, mostrando consideración, cortesía y tacto.

  2. Apoyo organizacional: incluye la defensa y promoción de la organización, expando satisfacción y mostrando lealtad, dedicando más tiempo del obligatorio, apoyando su misión y objetivos, cumpliendo las reglas y procedimientos y sugiriendo mejoras.

  3. Iniciativa concienzuda: se caracteriza por persistir en el esfuerzo adicional pese a las dificultades, tomar la iniciativa de hacer aquello que sea necesario para cumplir con los objetivos incluso si no es parte de nuestras tareas y encontrar trabajo productivo adicional para hacer cuando ya se han efectuado las propias tareas. Desarrollar las habilidades propias y los conocimientos que permiten aprovechar mejor las oportunidades dentro y fuera de la organización.

La realización de tareas asignadas es el primer paso para lograr la eficacia en la organización, pero no es el último. El mero cumplimiento de las labores obligatorias es una base para el logro de los objetivos organizacionales, pero una base exigua. La expresión trabajo a reglamento describe una situación en que las personas se limitan a hacer únicamente aquello que está pautado y que implica un grave deterioro del rendimiento para la organización.

La investigación empírica ha mostrado que los sistemas de incentivos individuales pueden más bien disuadir que promover la intención de los trabajadores de involucrarse en conductas de ciudadanía organizacional o de iniciativa personal. Además los incentivos individuales son potencialmente peligrosos porque merman las inversiones de los miembros del grupo en aquellos comportamientos que atienden al interés grupal.

Algunos autores afirman que la identificación con la organización y con sus objetivos es la variable clave que brinda las bases para un aumento del rendimiento tanto en las tareas pautadas como en un amplio abanico de conductas deseables. Por lo tanto, insisten en que interesarse por los objetivos colectivos resultará mucho más beneficioso a las organizaciones, ya que promoverá conductas de ciudadanía e iniciativa de sus empleados a la vez que rendimiento en las tareas.

Conductas contraproducentes en el trabajo

Se refieren a cualquier conducta intencional de parte de un miembro de la organización que es vista por la organización como contraria a sus legítimos intereses. Hay que hacer precisiones:

Se distingue la conducta contraproducente de la “contraproductividad”. La conducta contraproducente es vista como una faceta del rendimiento laboral y el rendimiento es visto como conductas, más que como resultados. La violación de una norma es contraproducente, mientras que un accidente es contraproductividad.

El conjunto de conductas que se designan como contraproducentes también se llaman ilegales, inmorales o desviadas. Esta definición toma claramente la perspectiva de la organización, pero matiza que se tata de aquello que va en contra de sus legítimos intereses.

Se trata de restringir la definición a aquellas conductas intencionales. Aquí la distinción es entre conducta intencional y resultado intencional. La intencionalidad tiene la connotación adicional de que se trata de un intento de dañar a la organización, pero no es el rasgo definitorio de la conducta.

La conducta contraproducente incluye un amplio abanico de comportamientos: Robo y conductas relacionadas, destrucción de la propiedad, mal uso de la información, mal uso del tiempo y los recursos, conductas inseguras, baja atención, pobre calidad en el trabajo, uso de alcohol, uso de drogas, acciones verbales inapropiadas, acciones físicas inapropiadas.

Esta lista no pretende ser exhaustiva, hay una tendencia a tratarlas por separado, sin embargo se esta tratando de encontrar las covarianzas entre estas conductas, ya que considera que hay un gran valor en entender las interrelaciones. Hay dos temas centrales: el foco integrador y el papel de los factores personales y situacionales como antecedentes.

La dimensionalidad de las conductas contraproducentes: Hollinger y Clark definieron la dimensionalidad de estas conductas, desarrollaron una amplia lista y clasificaron las conductas en dos grupos:

Desviaciones de propiedades: en estas cae el mal uso de los bienes.

Desviaciones en la producción: violación de las normas acerca de cómo debe hacerse el trabajo.

Robinson y Brenet señalaron que las conductas interpersonales no estaban incluidas, y tras su investigación aparece el modelo con dos dimensiones

Una que diferencia la conducta contra la organización de la conducta contra otras personas.Y la otra, la que diferencia entre ofensas menores y serias.

Este modelo da lugar a 4 conductas desviadas (los dos anteriores y dos nuevos):

  1. Desviación política: en ella se incluyen bromas,

  2. El favoritismo,

  3. El culpar a los otros de los propios errores.

  4. Agresión personal: incluye el acoso personal o moving.

Esta clasificación basada en la similaridad no indica la probabilidad de concurrencia. Dado que la observación directa es difícil, puesto que muchas conductas se ocultan, para estimar la tasa de concurrencia las fuentes pueden ser:

  • Los autoinformes sobre la tasa de ocurrencia.

  • Los juicios de otros, como jefes o compañeros de la tasa de ocurrencia.

  • Los autoinformes sobre la tasa de concurrencia.

Distintos estudios y datos de correlaciones

Conductas contraproducentes y rendimiento: Hay una línea teórica que distingue entre rendimiento en el puesto y rendimiento extra rol, a la  que añadimos en esta conceptualización las conductas contraproducentes. Hay tres estudios que indican las relaciones que mantienen entre sí:

Se observa una correlación media no corregida entre la contraproductividad y el rendimiento en la tarea general y especifico (r=.19 y r=.17). mientras que hay una correlación media del constructo esfuerzo, con la contraproductividad (r=.59). Así la relación con la cantidad y la calidad del rendimiento en la tarea es bastante bajo.

Se pueden hallar correlaciones entre la ciudadanía (estimada sobre la base de laboriosidad y la persistencia) y las conductas (r=.67)

La correlación media entre las conductas contraproducentes y las evaluaciones de ciudadanía y dominio de tarea son de r=.57 y r=.54, respectivamente. Hay poca discrepancia en cuanto a la relación con la ciudadanía pero mucha en relación con el rendimiento en la tarea, que posiblemente refleja las diferentes conceptualizaciones.

Antecedentes de las conductas contraproducentes en el trabajo: Existen dos tipos de perspectivas, aquellas centradas en los antecedentes individuales como las variables de personalidad y aquellas centradas en los rasgos del ambiente.

Variables de personalidad: Se recurre al meta-análisis de Salgado. En el cual los criterios de contraproducción (robo y problemas disciplinarios). 

Clima organizacional e injusticia como antecedentes de la conducta contraproducente: El clima es un fenómeno amplio y ha sido estudiado como clima para la honestidad, con dos diferentes conceptualizaciones:

  • Cherrington y Cherrington, la percepción de un fuerte código ético: se ha encontrado que hay una reducción de beneficios en aquellas empresas en las que no hay un código ético bien definido ni tampoco sistemas internos de rendición de cuentas.

  • Clima de honestidad como media de un test de integridad de los empleados actuales. El índice se computa y se usa para pronosticar las conductas de los nuevos empleados valoradas por los supervisores, probando ser eficaz en resultados como extender los tiempos de descanso indebidamente. En este mismo sentido, se usa el concepto de clima de tolerancia organizacional para el acoso sexual.

Tanto la teoría de la equidad como la teoría de la justicia organizacional se han usado para explicar la relación entre injusticia y conductas contraproducentes, incorporan la idea de desequilibrio que va más allá de las normas violadas en las situaciones de contraproductividad.

En una línea de investigación desarrollada por Spector y colbs, encuentran que los actos de agresión, sabotaje, hostilidad, etc., correlacionaban moderadamente con las restricciones de la situación y la frustración percibida. La relación resultaba también afectada por el locus de control, mostando que los internos no reaccionaban con alta ni con baja frustración más que los externos, y los externos se implicaban en más conductas contraproducentes cuando la frustración era alta.

Conducta antisocial en el trabajo: las bases psicosociales de la victimización y la venganza: La victimización en el trabajo se puede englobar dentro del marco conceptual más amplio de la conducta antisocial. Los blancos de la victimización pueden con frecuencia elegir si responden agresivamente a aquellos que los maltratan, con lo cual asumirían también el rol de perpetradores.

Este reconocimiento del carácter dinámico del proceso de victimización es lo que lleva a vincularlo con otra conducta antisocial, la venganza.

La victimización en el trabajo ocurre cuando el bienestar de un empleado es dañado por un acto de agresión perpetrado por uno o más miembros de la organización. El bienestar resulta dañado cuando una necesidad psicológica fundamental es frustrada por el acto agresivo, como la necesidad de pertenencia, la de evitar el dolor o la necesidad de control.

Aquino proponen dos tipos de principales de víctimas de maltrato: las víctimas sumisas, que contribuyen pasivamente a su victimización porque son vistas fácilmente como blancos de la agresión de otros. Afirman que la mayoría de estas víctimas son más ansiosas, silenciosas e inseguras que otros trabajadores; muestran visiones más negativas sobre sí mismas y son vistos por los demás como socialmente inhábiles e impopulares. Existe otro tipo de víctimas que son diferentes, se las llama víctimas provocativas porque son hostiles, agresivas e intransigentes o inflexibles; su conducta antagónica irrita a sus pares y elicita la agresión como una forma de respuesta o como un medio para controlar sus conductas indeseables.

Aquino y colbs, mostraron evidencia de los predictores de personalidad que son conscientes con esta tipología de víctimas:

  • Los empleados con alta afectividad negativa, un rasgo asociado con la tendencia a experimentar altos niveles de emociones negativas, como la ira o la ansiedad, también afirman ser más frecuentemente blancos de las conductas agresivas de sus colegas.

  • En otro estudio, los empleados que afirmaban usar un estilo de resolución de los conflictos atento y servicial, eran también los que mostraban niveles de victimización más altos. Estos empleados son percibidos habitualmente como débiles y vulnerables para las agresiones.

En apoyo del perfil de víctimas provocativas, Aquino et al, encontraron que la gente reconoce altos niveles de agresividad y predisposición a implicarse en la conducta agresiva, también reporta mayor cantidad de victimización.

Efecto negativo de la identificación sobre la victimización en el trabajo: En la medida que las personas están más identificadas con su grupo, resulta más probable que estén dispuestas a adoptar los puntos de vista del grupo, a perseguir los intereses grupales y, si éstos se oponen a aquellos, a dejar de lado sus propios intereses personales, favoreciendo siempre a los miembros de su grupo y reduciendo las conductas negativas en su contra.

La identificación organizacional y grupal se relaciona también con la preocupación por un trato justo, y esto sucede en dos sentidos:

  • Dado que la justicia es un sistema de normas respaldado por una organización o grupo, la gente más identificada con ese grupo estará también más motivada para adherir al sistema de normas con objeto de proteger sus identidades grupales u organizacionales.

  • La identificación también afecta a las definiciones concretas de qué es considerado como justo en una situación dada. Cuando la identificación grupal u organizacional es fuerte, los criterios de distribución de recursos que se eligen pueden ser aquellos que beneficien o legitimen más claramente al grupo. Así, lo que es percibido como justo, o la medada en que se presta atención a ciertos comportamientos relacionados con la justicia, puede depender de la medida en que uno se identifica con su grupo.  Esto podría deberse a que, como consecuencia de la identificación compartida, los restantes miembros del grupo o la organización estarían incluidos dentro del ámbito de la justicia. Mientras la inclusión de otros en este ámbito les haría merecedores de  consideraciones de justicia, la exclusión, implicaría la ausencia de tendencias positivas hacia ellos y la posibilidad de que fuesen elegidos como objeto de explotación o violencia.

Hay aportaciones que han vinculado el acoso con la exclusión social. En resumen, la identificación con un grupo o una organización determina a quienes consideramos merecedores de un trato justo, a quienes consideramos autorizados para usar los recursos comunes y por quienes estaríamos dispuestos a hacer sacrificios para ayudarles.