07. Desempeño activo en las organizaciones: iniciativa personal

Introducción

Al hablar de desempeño tradicionalmente se pensaba exclusivamente en la evaluación del desempeño que se realizaba en base al análisis del puesto. En la actualidad, se habla desde una perspectiva activa del desempeño.

Si conocemos las variables que afectan a la iniciativa personal y, posteriormente al desempeño individual y organizacional, será más fácil desarrollar intervenciones que favorezcan este desempeño.

Desempeño activo en las organizaciones. Aspectos teóricos y conceptuales

El desempeño activo en las organizaciones

El estudio del comportamiento de las personas en las organizaciones ha de hacerse pensando en el entorno en el que operan y, actualmente, parece incuestionable la necesidad de pensar en conceptos activos del desempeño, para desenvolverse en este entorno que se caracteriza por un cambio continuo.

Hace años solo se tenía en cuenta el desempeño en la tarea, lo que estaba directamente relacionado con el rendimiento (Motowidlo, 2003).

Las características del mercado laboral actual apoyan la necesidad de contar con conceptos activos del desempeño. Diversos autores han resumido las principales peculiaridades que definen al contexto:

  • La globalización del mercado de trabajo.

  • El auge del sector de servicios.

  • La flexibilidad laboral.

  • La crisis en la noción tradicional de puesto.

  • El desempleo y la precariedad laboral.

  • La segmentación del mercado laboral en servicios rutinarios de producción.

  • Cambios en la relación entre empresa y empleado.

  • Cambios en las organizaciones, en las prácticas de recursos humanos y la introducción de nuevas tecnologías.

  • Nuevas formas de producción.

Las actuales condiciones de las organizaciones y del entorno donde operan impiden que se cuente con puestos fijos sin variación en las responsabilidades y tareas. En la actualidad las tareas de un miembro de la organización no pueden permanecer estables a lo largo de su trayectoria profesional; se hace necesario pensar en conceptos activos de desempeño.

Junto a las características del mercado laboral existen otras dos razones para utilizar los conceptos activos de desempeño:

  1. Las personas somos activas por naturaleza. La actividad nos produce mayor satisfacción que la pasividad.

  2. La actividad también afecta al bienestar, ya que tomar decisiones y ejercer el trabajo con autonomía se relaciona con ese bienestar. 

Qué es el desempeño activo: El desempeño activo frente a la concepción tradicional del desempeño

Tradicionalmente, la psicología organizacional ha considerado el desempeño como un concepto reactivo y el puesto que ocupaba se consideraba algo estable a lo que se debía adaptar. Los objetivos que debían tener este tipo de empleados es obedecer a lo que se les pedía. Ha quedado anticuado.

Hoy en día, para que una organización sea eficiente en el entorno que opera, se exige una adaptación más rápida a los cambios, una menor supervisión, la utilización de tecnología, una integración vertical mayor, el trabajo en equipo y mejora de la comunicación a nivel grupal, junto con la necesidad de auto-responsabilizarse del desarrollo de habilidades, así como del desarrollo profesional.

El término desempeño, se utiliza para referirnos a la capacidad y pericia con la que los individuos llevan a cabo conductas o actividades que son relevantes para la organización. Componentes del desempeño individual: pericia técnica, dedicación al trabajo, trabajo en equipo o conductas de ciudadanía, entre otras.

Motowidlo define el desempeño como el valor que se espera de los diferentes episodios conductuales que un individuo lleva a cabo en un período de tiempo. Estas conductas, bien de un mismo individuo en diferentes momentos temporales o bien de varios individuos a la vez, contribuirán a la eficacia organizacional.

Murphy se refiere el desempeño como un conjunto de conductas relevantes para los objetivos de la organización para la que trabaja.

Campbell et al., entiende el desempeño como sinónimo de conducta, por lo tanto, observable, añadiendo que estas conductas relevantes para la organización, pueden medirse a partir de la capacidad de cada individuo, es decir, su nivel de contribución.

Haslam define el desempeño como una medida de un resultado conductual relativo a unas expectativas.

La eficacia, es distinta del desempeño. Se refiere a resultados de una actividad. Se suele representar mediante ratios, donde el resultado observado se compara con el estándar o meta. Ej.: número de clientes atendidos. La eficacia organizacional se conforma como constructo evaluativo respecto a los resultados ya sean productivos o de otro tipo a un nivel grupal u organizacional, así como los efectos que producen.

La eficacia organizacional debe ser el objetivo último de cualquier conducta de iniciativa personal. Por lo tanto, la diferencia entre eficacia organizacional y el desempeño radica en que la eficacia organizacional es resultado de las consecuencias de las conductas o actividades del desempeño. (Sinangil et al.)

La eficiencia también se expresa mediante ratios, sin embargo aquí, el resultado observado es comparado con los recursos empleados. Pone el acento en el grado de aprovechamiento de los recursos.

Borman y Motowidlo describen una taxonomía del desempeño contextual con cinco factores:

  1. Predisposición para llevar a cabo tareas que no forman parte del puesto.

  2. Realizar esfuerzos extra para completar con éxito las tareas.

  3. Ayudar y cooperar con otros.

  4. Seguir los procedimientos y reglas organizacionales incluso cuando resulta incómodo.

  5. Apoyar y defender los objetivos organizacionales.

  6. Esta taxonomía, refinada empíricamente, se redujo a tres factores: el principal conciencia de iniciativa:

  1. Apoyo personal: ayuda que se ofrece a otros compañeros, haciendo sugerencias, enseñando habilidades, ofreciendo apoyo emocional, anteponiendo intereses grupales a los personales, mostrando consideración, cortesía y tacto; motivación y confianza.

  2. Apoyo organizacional: expresión de satisfacción y lealtad por continuar en la organización, a pesar de las dificultades. Cumplimiento de reglas y procedimientos, sugiriendo mejoras.

  3. Conciencia de iniciativa: persistir con un esfuerzo extra a pesar de las dificultades, tomar la iniciativa para hacer todo lo necesario para el cumplimiento de objetivos, incluso si no forma parte de nuestros deberes. Utilizar nuestro tiempo y recursos para desarrollar nuevos conocimientos y habilidades para aprovechar las oportunidades dentro y fuera de la organización. La iniciativa personal exige que el empleado redefina metas, supere barreras, gestione errores, etc. Las conductas de iniciativa si son adecuadamente desarrolladas facilitan el desarrollo del empleado, su motivación y el aprendizaje organizacional.

Modelos activos de desempeño

Parker, Williams y Turner, realizan una revisión y enumeran, además del desempeño contextual y la iniciativa personal los siguientes conceptos: