08. Estrés laboral: modelos explicativos, nuevos riesgos psicosociales y consecuencias

Introducción

El aumento de la precariedad laboral, como consecuencia de la crisis económica es uno de los riesgos emergentes, cuyos efectos se suman a otros identificados previamente como la sobrecarga de trabajo, la falta de control o la inseguridad.

La forma más aceptada actualmente de entender el estrés responde a un planteamiento interaccional, que lo concibe como el resultado de la transacción entre los recursos del empleado y las demandas de su entorno laboral. Se resalta el papel de los mecanismos personales de evaluación y afrontamiento que median entre los estresores y sus consecuencias. La evaluación es un proceso cognitivo en dos fases, en la primera o evaluación primaria, el empleado analiza los riesgos del entorno y sus posibles consecuencias, de forma que, ante una situación grave, con la evaluación secundaria trata de identificar qué acciones de afrontamiento puede adoptar para reducir esas consecuencias.

Modelos explicativos del estrés laboral

Conservación de recursos

Modelo de Conservación de recursos Hobfoll: explica el estrés destacando el papel de la falta de recursos. Los recursos son objetos, características personales o condiciones que protegen la salud.

Identifica 74 recursos que serían válidos en muchos contextos occidentales, de ellos destaca: la autoeficacia, la autoestima, el optimismo y el apoyo social.

Según este autor, el estrés se da en tres situaciones:

  • Cuando se percibe que se pueden perder los recursos

  • Cuando ya se han perdido;

  • Cuando no se pueden conseguir recursos suficientes.

La evidencia indica que cuando se restauran los recursos que se han perdido el estrés disminuye, lo que lleva a reducir el papel de los mecanismos psicológicos de evaluación.

De todas formas, reconoce que la evaluación subjetiva es importante sobre todo sí:

  • La fuente de estrés es ambigua

  • Las circunstancias objetivas no influyen de forma determinante

  • No hay clara respuesta biológica o cultural

  • Las circunstancias no suponen una amenaza importante

Corolarios y principios de la teoría de conservación de recursos (Hobfoll)

Las personas se esfuerzan por obtener, proteger y fomentar aquello que consideran valioso.

  1. Principio: Perder recursos es más importante que ganarlos.

  2. Principio: Las personas deben invertir recursos para protegerse ante la pérdida, recuperarse de posibles pérdidas y para conseguir nuevos recursos.

  1. Corolario: A mayores recursos, menos vulnerabilidad a perderlos y mayor capacidad de ganarlos. A menores recursos, mayor vulnerabilidad a perderlos, y menor capacidad de ganarlos.

  2. Corolario: Las personas que carecen de recursos son las más vulnerables a perder, y la pérdida generará en el futuro nuevas pérdidas -La dinámica de la vulnerabilidad-.

  3. Corolario: Las personas que poseen recursos son más capaces de conseguir otros, y además las ganancias iniciales generan ganancias posteriores. Sin embargo, como perder es más potente que ganar, se habla de espirales de pérdidas, que tendrán más impacto que las espirales de ganancias.

  4. Corolario: Aquellas personas con pocos recursos es frecuente que adopten posturas defensivas para conservarlos.

Este modelo ha recibido críticas en cuanto a su falta de especificidad para explicar el papel de los diferentes recursos y las consecuencias de perderlos.

Demandas-Control

Los tres modelos siguientes se basan, como se apuntaba en la introducción, en la falta de equilibrio, o interacción entre las demandas del trabajo y los recursos del empleado. El concepto de la balanza sirve de símil.

Modelo Demandas – Control Karaseck: como su nombre indica, resalta la importancia de dos variables:

  • Las demandas o exigencias del trabajo.

  • El control o la capacidad del empleado para enfrentarse a esas demandas.

  • Al combinar las dos variables se identifican cuatro tipos de trabajos:

    • Pasivos: caracterizados por demandas reducidas y poco control;

    • De baja tensión: con escasa demandas pero mucho control; No presentan problemas para la salud.

    • De alta tensión: con elevadas demandas y poco control; Según Karasek estos son los más estresantes y perjudiciales para la salud.

    • Los activos: tanto las demandas como el control son elevadas.

El modelo postula también que la combinación demandas-control influye en la satisfacción y motivación, de esta manera, los trabajos activos son los más gratificantes, aunque en definitiva depende de las necesidades y objetivos de cada empleado.

Efectos de las demandas y el control sobre la salud: Esta teoría establece dos efectos sobre la salud:

Directo: según el cual, las altas demandas se relacionan negativamente con la salud.

Amortiguador: la capacidad de control puede reducir los efectos negativos de las demandas. Este efecto supone que al aumentar la capacidad de control de los empleados mejorará su salud, compensando el efecto negativo de las elevadas demandas.

Modelo Demandas-Control-apoyo social Johnson y Hall, surge tras las críticas al anterior por su simplicidad y se han propuesto algunas variables para completarlo, como la autoeficacia, el locus de control, o el apoyo social.

Estos autores plantean que los cuatro tipos de trabajo, propuestos por Karasek, pueden darse en situaciones de alto o bajo apoyo social, de manera que aquellos con altas demandas, bajo control y poco apoyo serían los más perjudiciales. Falta investigación para corroborar estos supuestos.

Falta de equilibrio esfuerzo-recompensa

Modelo Falta de equilibrio esfuerzo – recompensa Siegrist; este autor aplica los principios del intercambio social y la  reciprocidad al ámbito del estrés laboral.

 Las expectativas de los empleados sobre lo que vale su trabajo determinan como se percibe su situación, de forma que unas relaciones de intercambio justas promueven sentimientos de satisfacción y bienestar. Si se violan las normas de reciprocidad se producen emociones negativas, estrés y deterioro de salud.

El modelo propone tres tipos de recompensas:

  • Económicas.

  • Reconocimiento social.

  • Oportunidades de desarrollo profesional.

Los empleados sobre-implicados en el trabajo –gran esfuerzo y fuerte deseo de reconocimiento- tienen más riesgo de sufrir estrés porque perciben de forma inadecuada sus responsabilidades. Al infraestimar las exigencias de su trabajo y sobreestimar sus recursos o competencias para hacerles frente, generan situaciones de intercambio no recíprocas.

El modelo plantea:

  • La peor situación es aquella en la que el esfuerzo invertido es elevado y las recompensas recibidas bajas, y el problema es mayor si se dan esos dos condiciones por separado.

  • Los empleados muy implicados con su trabajo son más susceptibles, sobre todo si sus mecanismos de afrontamiento no son adecuados.

  • Cuando se dan las dos condiciones anteriores, la probabilidad de experimentar estrés y problemas de salud aumenta.

  • En la revisión de Veldhorem, et al., sobre esta teoría establece que: el elevado esfuerzo y dedicación, con una baja recompensa, se vincula con el burnout, y en general con una peor salud física y psicológica.

Demandas Recursos

El Modelo Demandas – Recursos de  Demerouti, Bakker, et al.,

Los trabajos tienen asociados dos fuentes de riesgo:

  1. Las demandas, pueden ser físicas psicológicas, sociales u organizacionales, y aunque no son necesariamente negativas, lo pueden ser si los empleados no tienen recursos suficientes para afrontarlas.

  2. La falta de recursos; son también físicas, psicológicas, sociales u organizacionales y provenir del puesto o de la organización en su conjunto.

Se fundamente en un proceso dual de estrés versus motivación. En el caso del estrés, las elevadas demandas activan procesos psicofisiológicos que van a suponer costes para los empleados y si son excesivas y se mantienen el en tiempo afectaría a la salud. El proceso motivacional implica que los recursos aumentan la motivación al favorecer los aprendizajes, el desarrollo personal y la satisfacción de otras necesidades.

Este modelo sigue la línea de los anteriores (demandas – control y esfuerzo recompensa) pero:

  1. Considera varios tipos de demandas y recursos, dependiendo del contexto de trabajo.

  2. Es más flexible que los anteriores modelos. Diferentes recursos pueden satisfacer distintas demandas.

  3. Según Veldhoven y colbs., es el modelo que mejor explica las relaciones entre las características del trabajo y el bienestar.

Teorías del ajuste

Estas teorías  están inspiradas en la idea de Lewin de que la conducta es el resultado de la interacción entre la persona y su ambiente, y plantean que el desajuste es la causa principal de estrés laboral.

Muchinsky y Monahan  proponen dos tipos de ajuste:

  1. El complementario: cuando las características personales, los conocimientos o las capacidades del empleado responden a las demandas del puesto.

  2. El suplementario: cuando las metas, objetivos y valores personales concuerdan con las de la organización.

La investigación meta-analítica muestra relaciones entre la falta de ajuste y la satisfacción, el afecto negativo y los síntomas físicos y psicológicos.

Se han propuesto diferentes formas de entender el ajuste, pero la investigación actual no ha podido aún conciliar las diferentes críticas que recibe este planteamiento, tanto a nivel metodológico como interpretativo.

Indicador de estrés Ocupacional

El modelo de Indicador de Estrés Ocupacional se basa en la propuesta transaccional de Lazarus y Folkman, que entiende el estrés como un proceso dinámico en el que intervienen variables del entorno y personales.

Para Cooper y Cobs, las variables del entorno o estresores son seis:

  1. las que provienen de los factores intrínsecos al trabajo,

  2. de los roles organizacionales

  3. del clima y la cultura

  4. de las relaciones interpersonales

  5. del desarrollo de la carrera

  6. del conflicto familia trabajo. Las variables personales que median entre estos estresores y el bienestar y la satisfacción laboral son: el patrón de comportamiento tipo A, el locus de control y el afrontamiento.

Willson y Cooper, en una revisión posterior, pasan a contemplar 8 estresores: 1) la sobrecarga del trabajo, las relaciones interpersonales, la falta de reconocimiento, el clima organizacional, las responsabilidades, el rol directivo, el conflicto familia trabajo y los problemas diarios. Respecto a las características personales mediadoras, se incluyen: patrón de comportamiento tipo A, locus de control, el afrontamiento orientado al problema, el equilibrio entre vida privada y trabajo, y el apoyo social. Se amplían las consecuencias del estrés e incluyen: la satisfacción con el trabajo y con la organización, la seguridad (estabilidad laboral y organizacional), el estado de ánimo, la resistencia a los problemas, el nivel de confianza y los síntomas físicos y comportamentales.

Estresores laborales psicosociales

Cox, Griffiths y Rial realizan una clasificación de los estresores: