10. Las organizaciones saludables

Introducción

Más allá del  objetivo de ayudar a solucionar problemas, la psicología positiva se centra en mejorar la vida de las personas: En el campo que nos ocupa, el objetivo sería mejorar las organizaciones, y convertirlas en organizaciones saludables.

Psicología Organizacional positiva

Contextualización: la Psicología Positiva

En la década de los 90 Martin Seligman, desde la presidencia de la APA, publica y coordina una serie de trabajos sobre la psicología positiva. Se pretende ampliar el concepto de salud más allá de un estado de ausencia de enfermedad, sino como un estado positivo que pretende alcanzar la mejor calidad de vida y bienestar.

Definición

El objetivo de la psicología organizacional positiva es: describir, explicar y predecir el funcionamiento óptimo en estos contextos, así como optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

Psicología Organizacional positiva, definiciones:

Salanova, Martínez y Llorens “el estudio del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su gestión efectiva”.

Donaldson y ko, la entienden como el estudio científico del funcionamiento óptimo de las personas y de los grupos en las organizaciones, así como su manejo efectivo, con la finalidad de optimizar y potenciar la calidad de vida laboral y organizacional.

Luthans et al., señalan la necesidad de una aproximación proactiva a la investigación y hablan de estructura organizacional positiva entendida como “el estudio y la aplicación de recursos y competencias humanas, que pueden ser medidas, desarrolladas y gestionadas con el objetivo de mejorar el desempeño en las organizaciones”.

La psicología organizacional disciplina en la que el diseño, la intervención, forma una parte esencial del propio ciclo investigador. Se trata no solo de comprender sino también de intervenir, anticipar y cambiar los eventos que ocurren en torno al comportamiento organizacional. Por lo que al hablar de psicología organizacional positiva y de organizaciones saludables será necesario también intervenir, anticipar y cambiar dentro de esta perspectiva positiva.

Las organizaciones saludables

Qué son las organizaciones saludables

Las primeras definiciones atendían a su aspecto más básico, enfrentado a organización saludable a organización no saludable. Así, Cox define el término organización saludable como la extensión lógica de una organización, asumiendo que es posible distinguir entre un sistema de trabajo saludable de uno no saludable.

Wilson, Dejoy y otros las definen como aquellas organizaciones caracterizadas por invertir esfuerzos de colaboración, sistemáticos e intencionales para maximizar el bienestar de los empleados y la productividad, mediante la generación de puestos bien diseñados y significativos, de ambientes sociales de apoyo, y finalmente mediante las oportunidades equitativas y accesibles para el desarrollo de la carrera y del balance trabajo – vida privada.

Desde esta perspectiva, es tan importante el bienestar de las personas como la consecución de buenos resultados por parte de las organizaciones; Salanova, incluso habla de los efectos positivos para los clientes/usuarios y la sociedad en general.

Las organizaciones saludables abarcan una perspectiva global e integradora, incluyendo las perspectivas tradicionales de salud y aspectos nuevos, a saber: estrés ocupacional, la seguridad y salud ocupacional, la promoción de la salud laboral y se incluyen la conducta organizacional, la dirección de recursos humanos e incluso la economía.

Organizaciones saludables frente a organizaciones tóxicas

Las organizaciones tóxicas cuentan con ambientes poco saludables o nocivos para el trabajador. Una organización psicosocialmente enferma es aquella organización en la que el efecto de factores psicosociales es negativo para el trabajador, pero también tiene consecuencias negativas para la organización.

Características de las organizaciones tóxicas

Si se identifica cómo son las organizaciones tóxicas se sabrá como evitarlas, si bien evitar lo negativo no es suficiente para al hablar de psicología positiva.

Frost se refiere a un medio de trabajo tóxico como aquel en el que las prácticas de la organización y las actitudes y acciones de los directivos son emocionalmente insensibles. Cinco características principales -Frost-:

  • Comunicación pobre u obstaculizada: afectara a nivel individual, grupal y organizacional.

  • Relaciones interpersonales frías o conflictivas.

  • Conflicto y ambigüedad de rol.

  • Ausencia de feedback, o información sobre el propio rendimiento o inadecuación del mismo.

  • Falta de identificación con la organización.

Existe una sexta característica no recogida en la clasificación de Frost. Se trata de organizaciones donde los trabajadores desempeñan su labor, sometidos  a un elevado grado de estrés.

Características de las organizaciones saludables

El modelo heurístico de organización saludable de Salanova entiende que una organización saludable es aquella que desarrolla  prácticas organizacionales saludables de estructurar y gestionar los procesos de trabajo que influirían en el desarrollo de empleados saludables y de  resultados saludables.

Para esta autora los tres elementos de interaccionan entre sí, es decir, las prácticas saludables influyen en el desarrollo tanto de los empleados saludables como de los resultados saludables, que a lo largo del tiempo influirán mejorando las formas de organizar y estructurar los procesos de trabajo, generando procesos de mejora constante a lo largo del tiempo. Cuadro 10.1

Respecto a las prácticas saludables para gestionar y estructurar los procesos de trabajo, este modelo señala dos aspectos:

Los recursos estructurales: Pertenecen al ambiente físico o estructural, tanto a nivel de las tareas como a nivel organizacional. Aquí distingue entre:

  • Recursos de tarea: serian las características de las tareas tales como: claridad, autonomía, la variedad, y la existencia de información y feedback sobre las mismas.

  • Recursos de organización: como prácticas de gestión de recursos humanos, cultura, valores y liderazgo y objetivos organizacionales.

Los recursos de sociales: se refiere al contexto social del trabajo. Estos formarían parte del llamado “capital social” de la organización, Luthans y Youssef destacan tres aspectos dentro de los recursos sociales:

  • Redes sociales: lazos y relaciones dentro y fuera de la organización.

  • Normas de conducta -valores y creencias básicas –

  • La confianza.

Resultados del modelo de Salanova:

Respecto a la excelencia organizacional, se encontraron relación entre los indicadores de bienestar subjetivo y el desempeño organizacional.

Se espera que tanto los empleados como los productos y/o servicios sean saludables.

Uno de los objetivos de las organizaciones saludables es tener un impacto positivo en el ambiente local externo a la organización, así como ofrecer una imagen positiva y saludable de la empresa hacia el exterior, lo que en los últimos años se ha denominado responsabilidad social corporativa y que se podría definir como el conjunto de obligaciones y compromisos, legales y éticos, tanto nacionales como internacionales, que se derivan de los impactos que la actividad de las organizaciones producen en el ámbito social, laboral medioambiental y de los derechos humanos.

El modelo de Proceso de intervención en las organizaciones saludables Dejoy: Distinguen una serie de procesos y resultados. Su objetivo era ayudar a las organizaciones a mejorar su capacidad de crear organizaciones saludables y se basa en 3 grandes marcos teóricos de la psicología organizacional:

  • Gestión de la calidad total

  • Las organizaciones que aprenden

  • Los procesos de implicación de los empleados.

El primer aspecto del modelo: El apoyo de la dirección y la participación en la solución de problemas cuenta con tres inputs:

  • Compartir información

  • Implicación

  • Recursos.

Cualquier intervención implica participación en el proceso de solución de problemas, que influye en:

  • Diseño del puesto

  • Clima organizacional

  • Perspectivas de futuro.

Conseguir una organización saludable implica cambios en el diseño del puesto, en el clima organizacional o en las perspectivas de futuro.

Resultados del Modelo de DeJoy: las consecuencias de la evaluación del diseño del puesto, el clima organizacional y las perspectivas de futuro, llevan a una mayor satisfacción y un mejor ajuste psicológico al trabajo. Los autores señalan como resultados a largo plazo, la efectividad organizacional y el bienestar de los empleados.

Empleados saludables

Características de los empleados saludables

Luthans y Youssef, recogen 4 características, que se denominan capital psicológico, definido como un estado psicológico del individuo, positivo y en desarrollo: