08. Productividad grupal

Conceptos más importantes del tema 8

  • Según Steiner (1972, 76) hay tres tipos de grupos o tareas y plantea la mejor manera de describirlas, tratando de responder a tres preguntas: ¿Tarea divisible (necesaria participación grupal) o unitaria (de forma individual)? ¿Maximización (cantidad de producción) u optimización (calidad)? ¿Qué relación existe entre lo que aporta el individuo y el grupo? (tipos de tareas: aditiva, compensatoria, disyuntiva, conjunta, discrecional)

  • La productividad se refiere a la relación existente entre los recursos con que se cuenta para realizar una tarea y el resultado obtenidos, determinada por tres factores: Demandas de la tarea, recursos grupales, y procesos de interacción entre ambos. El mayor ajuste entre estas sería la productividad potencial (es decir, lo que es capaz de producir). Los resultados, lo que hace, es la productividad real.

  • El modelo de productividad grupal de Nijstad (2009) se basa en 5 elementos: Miembros del grupo (aportan conocimientos, destrezas, habilidades, etc.), tareas grupales, procesos de interacción intragrupal, producción de grupo (PR=PP - los procesos que se pierden en el grupo por pérdida de motivación o de coordinación, vistas desde las dimensiones de rendimiento, afectiva y de aprendizaje, evaluada por estándares absolutos, relativos o comparados grupal/individual) y contexto grupal (ambiente físico y social donde se desempeña la tarea).

  • El primer experimento de Psicología Social sobre los efectos del público en la producción lo realizó Tripplet. Posteriormente, Allport en su libro denominaría Facilitación Social a un aumento en la respuesta simplemente por ver u oír a otros haciendo el mismo movimiento.
  • Según la Teoría del impulso o de la motivación de Zanjoc (1965), la presencia de otras personas, produce la facilitación social en condiciones de tareas sencillas, algunas desconocidas, etc. Y la inhibición social en tareas complejas. Todo ello por un aumento automático de la activación. Término criticado por ser demasiado general e inespecífico.

  • La Teoría del conflicto (Sanders, Baron y Moore, 1978) refrenda lo dicho por Zanjoc, aportando que dicha presencia solo produce sus efectos cuando provoca distracción y lleva a un conflicto personal.

  • Algunos autores basan el efecto de facilitación social por el sentimiento de incertidumbre que se experimenta con público. Las personas estamos dispuestas a reaccionar y a controlar los cambios que se producen por la presencia de los demás.

  • El modelo de la aprensión de la evaluación (Cottrel, 1972) indicaba que la facilitación social se producía cuando los individuos percibían que las personas que le observaban, estaban atentas a su ejecución, pero no aparecía dicho efecto cuando no la prestaban.

  • También se ha planteado, desde el modelo de autoconciencia (Carver y Sheier, 1981a) o conciencia sobre uno mismo, que ante la presencia de personas, nos miramos y evaluamos desde la perspectiva de los demás, haciendo saliente la diferencia entre cómo realizamos una tarea y cómo nos gustaría realizarla (“yo” real vs “yo” ideal)
  • Desde la Teoría de Autoeficacia, se distingue entre expectativas de eficacia (autocreencias de su capacidad) y expectativas de resultado (autocreencias de la relación comportamiento/resultado) Lo importante aquí no es la presencia de los demás, sino la valencia positiva o negativa esperada de dicha evaluación, llevando a la facilitación o a la inhibición social.

  • En el paradigma o efectos de la co-acción las personas tienen información de cómo otros están realizando una tarea, por lo que comparan u rendimiento con el de los demás. Esta comparación puede darse por dos razones: distracción o competición.

  • El efecto Ringelmann (Juego del tiracuerda) es la disminución en el rendimiento individual que afecta al grupo ante el aumento de los sujetos implicados, por pérdida de coordinación y motivación (por holgazanería o haraganeo social) a la vez.

  • Según Geen (1991) la reducción de esfuerzo individual cuando se trabaja en tareas colectivas, pierde ser debido a 3 posibles razones: Equidad de la producción (reducen su esfuerzo para hacerlo similar a o que esperan que hagan los demás), Desaprensión por la evaluación (reducen esfuerzo al no tener que ser evaluados), y DesCompatibilizar con el estándar (no tienen con quién comparar su desempeño)

  • Para evitar la holganazería se debe: Identificar al “ínclito”, hacer saliente la participación de los miembros, señalar el esfuerzo de los compañeros, aludir a la comparación intergrupal, y resaltar la saliencia de los resultados en virtud del desempeño grupal.

  • Para aumentar la motivación existen, entre otros, dos maneras: La compensación social (las personas se esfuerzan más en su trabajo cuando creen que otros miembros del grupo van a tener un bajo rendimiento. Y el efecto Köhler (Aumento del esfuerzo individual cuando se trabaja en grupo debido a un incremento en la motivación, justificado por el temor a que el grupo pueda realizar mal una tarea por culpa del propio sujeto)